收入分配改革仍博弈 工资5年倍增或写入规划

    收入分配敏感点争议

    冻结垄断企业工资、实现同工同酬、竞争性行业一线员工工资5年倍增，是收入分配改革方案征求意见稿最敏感的纠结点

    一直在聚光灯下若隐若现的收入分配改革方案至今仍未露出真容。据《财经国家周刊》记者了解，该改革方案最新一版的征求意见稿已在近期摆到了相关政府部门、科研院所和国有企业高层的案头。

    与收入分配改革方案数易其稿相伴随的，是收入分配格局重建过程中各利益方的激烈博弈。其中，调整不同性质、规模、行业企业员工收入的既有差距，成为最敏感的纠结点之一。

    由于提出了更为具体的目标，这份征求意见稿正经历激烈的争论与反弹。争执的焦点在于，“让利”方摆出现有经济条件下的客观难题，同时方案的可执行性也亟待验证和加强。

    激辩“冻结垄断企业工资”

    一位接近此次收入分配方案征求意见稿的国有企业内部人士说，新的征求意见稿中对垄断性央企、国企的员工收入增长机制、竞争性行业一线员工收入增长机制，以及公务员的收入提高均有涉及。

    “征求意见稿表示，相关政府部门或监管机构要通过一些方式，冻结垄断企业工资的增长路径，持续一两年抑或两三年，保持目前的工资水平不变，从而在一定程度上达到缩小社会上不同群体之间收入差距的效果。”这位人士告诉记者。

    在他看来，冻结垄断央企和国企工资增长途径，“只要愿意，便有办法”。目前，政策上较为倾向的一个办法，是提高垄断央企和国企每年向中央财政上交的利润，从而使得这些企业没有更多的财力留在手中，进而无法在企业内部自行提高工资。

    对此，人力资源与社会保障部劳动工资研究所专家苏海南表示，此次收入分配改革与以往不同的一点是，初次分配将发挥重要作用，通过初次分配尽量达到收入合理增长和提高公平性的目标。因此调节政府和企业之间的分配关系非常重要，主要的两条线路便是“少征”和“多收”。

    其中，“少征”是针对中小企业减免税费；与此相对应的，是要求大型央企和国企提高红利上缴比例，以及其对社会保障体系的支持。

    “关住大龙头，管住小水流。”苏海南形象地比喻。多年以来，垄断央企和国企收入节节攀升的重要原因，是收入源头的水太多，也就是在占据了大量社会、经济资源的条件下，创造的利润绝大部分却截流在企业自身。“这种格局下，工资是不可能管住的。”苏海南说。

    上述国企人士对记者表示，这一政策初拟，便遭到了来自垄断行业的强烈反对。因此，现在的征求意见稿还未到确定的时机，调研仍在继续，最后是何种结果仍未可知。

    “垄断行业的企业自然不会直接表示反对‘控高’，但是却可以摆出眼下面临的各种客观难处，以期让决策者理解目前的这种调节不合时宜。”该人士指出。

    以国有银行为例，在2009年保增长的目标下，中国银行业新增贷款总规模达到9.59万亿元，其中五大国有银行2009年新增贷款4.6万亿元。

    “2010年银行业需要承担信贷巨幅扩张后的成本，也就是资本金严重不足。强力补充资本金是今年的一项主体工作，这项措施本身便需要大量盈利来补充。如果再要求提高红利上缴比例，有的银行可能就会把经营难题拿出来说话。”该人士表示。

    对此，中国人民大学劳动关系所研究员陈步雷表示，收入分配在各个利益攸关方之间僵持的一个重要原因，便是改革理念不清晰，直接导致了运行机制不畅。如果持续从既得利益一方的经济利益和成本上权衡，那么改革自然难以推进。

    苏海南指出，相关部门正在研究提高垄断央企和国企红利上缴幅度的课题。目前的上缴比例为5%到10%，由于一直处于争议和调研的过程中，因此红利上缴比例提高的幅度一直未有定论。“目前的基数已经是一个很低的比例，但仍然执行得不好。第一步先要保证已有的规定能够有效执行。”

    同工同酬之争

    除通过提高上缴利润幅度冻结工资增长路径之外，另一个引起较为强烈反弹的，则是对于同工同酬问题的争议。

    同工同酬本是“工资条例”中要遵循的重要原则，也应是收入分配改革过程中针对职工工资问题最基本的共识。“但在是否应该同工同酬的问题上，目前仍然难以达成共识，利益相关方各执一词。”陈步雷说。

    他指出，在当前的国有企业以及部分政府机关、事业单位中，因身份不同而划分的收入三六九等现象普遍而明显。在编员工仍停留在旧有体制内享受传统福利，与之相对的则是合同工的收入水平不到在编正式员工的一半。

    一位来自电力系统国有企业的职员表示，该公司职工分为正式工、合同工和临时工三类。其中，其所在级别的正式工工资约为每月4000元，但同样工作内容和强度的合同工收入仅为1600元。临时工大多从事保洁等类型的工作，拿最低工资标准。

    “在全国范围的统计是，国有垄断企业中，正式在编职工的人数不到职工总人数的8%，但其工资收入却占职工工资总额的50%。”陈步雷指出。

    在这样的局面下，用人单位对同工同酬的抵触不难想象。一方面，同工同酬意味着用人单位的用工成本大幅提高，另一方面则意味着在没有找到更多收入流的情况下，现有在编正式工的隐性福利或将受到压缩。

    对于这一问题，苏海南表示，如果按照不同身份招工，那么根据身份确定收入等级就难以避免。因此最为根本的问题在于改变目前用工制度多样化、身份多样化的机制，建立一套统一而规范的人力资源体系。

    工资5年倍增计划

    在此次征求意见稿中，与“控高”形成鲜明对照的，是“提低”的诉求极为迫切，且力度强大。

    “政府希望能够推进竞争性行业一线员工工资在5年内实现倍增，并有可能把这一方案写入‘十二五’规划。”该人士表示。所谓竞争性行业一线员工，包括此前广受关注的中小企业、劳动密集型企业中长期拿最低工资标准的产业工人，也包括那些非垄断行业的企业中的一线职员。

    当下，针对最低工资标准倍增的一系列调研已经展开。7月2日，全国工商联结束了今年最重要的一项课题调研，准备在8月出炉的报告中提出最低工资标准5年倍增的建言，为备受瞩目的收入分配改革方案献计。该课题的题目是《中小企业发展环境和员工工资正常增长机制研究》，目前课题已经进入报告起草阶段。

    全国工商联研究室主任陈永杰对《财经国家周刊》记者表示，此次调研发现，很多中小企业在确定一线员工工资水平时，大多比照当地最低工资标准“超低空飞行”，当前快速提高最低工资标准势在必行。

    中国劳动关系学院公共管理系主任黄任民对《财经国家周刊》说，按照国际标准，一个地区合理的最低工资标准，应该是当地社会平均工资的40%~60%，而中国绝大部分地区却与这一标准相距甚远。

    以北京市为例，近7年来最低工资标准占社会平均工资的比例均为21%左右，这一数字低于合理水平线近20个百分点。

    因此，最低工资标准倍增的计划如能实行，收益明显。除了提高产业工人生活水平外，还能增加他们获得更多培训的机会，并推进下一代的良好教育。

    目前政策纠结的焦点则在于良好的规划如何有效执行。“争议主要集中在：钱从哪儿来？这是一件政府请客、企业买单的事情。”有专家对记者表示。

    这种尴尬的局面在涨薪潮尚未完全退去的现在，就已经有所显现。人保部相关人士告诉《财经国家周刊》记者，根据各地反映上来的信息，目前只有那些原始工资水平长期徘徊于最低工资标准上下或者近几年一直没有涨过工资的企业，才跟进了涨薪的政策。然而，政策所期望的——通过提高最低工资，从而实现企业各个层次员工工资水平水涨船高、整体上升的现象，目前仍属少数。

    对此，全国工商联的调研指出，对于带有强制性的最低工资标准的提高，微利经营的小企业往往难以招架。如何化解企业难以买单的难题？全国工商联建议通过税收等手段，由政府对中小企业实行一定程度的“让利”，例如对其采取减税减费，从而让中小企业有能力腾挪出为员工加薪的空间。