揭年终奖考核潜规则:掺杂人情 劳而不获很受伤

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    年终奖其实是根据个人工作效益工作情况进行相应的奖励，其重点在于“奖”而非“年终”。 选择一种更为灵活的奖励方式，更能体现企业用人的良好策略。

    拷问一：啥奖才叫“年终奖”？

    王女士（大型国企职员）：为年终双薪而“折腰”

    小王是某大型国企的职员，从事公司的产品检测工作，已经在该企业就职有接近三年的时间。平时工作很辛苦，经常要根据生产任务加班加点的工作，在青岛这个地区，所拿的工资处于平均水平，对于一个女孩子而言，能够自给自足倒也还算满意。只是工作太过辛苦，在没有刻意减肥的情况下，上班一年时间就瘦了二十多斤，每逢连续上班三个星期每天上班长达14个小时的时候，小王就迫切的想要离职，一而再再而三的也就到了年底。年底是离职的高峰期，可对于小王来说，年底才是在公司最开心的时间。“辛苦工作一年，也就为了年底的年终奖”。公司订单不断，年终奖也就年年饱满，虽然比不上网上晒的27个月工资，或者平均年终奖十几万的人，但是对于一个普通工薪阶层的她来说，最少双薪还有各种购物券、实物奖励的年终奖依然让她满足。

    季女士（民营企业文员）：劳而“不获”的年终奖

    季女士是某民营企业的小文员，比起每天加班加点达12个小时的人来说，季女士的工作是轻松的，基本可以保证按点下班，偶尔加班。她平时所能拿到的工资处在青岛最低工资水平的基准线上，之所以坚持，按季女士的话说，是因为工作成果没法量化，但是期待年终奖可以给封个大红包。但现在，季女士却打算离职，原因是工作一年没钱过年。虽然公司效益还算不错，年底总结大会的时候领导充满自豪的报告了公司的效益，但是在人人都晒年终奖的情况下，季女士满心期待的大红包被公司象征性的“表示”取代，她调侃的说“我真的想为公司鞠躬尽瘁，死而后已，但是公司的做法太让人寒心”，义愤填膺的她决定离职。

    专家观点：这是一种激励方式

    有人年终奖拿十万，有人年终奖拿两百，有人不知年终奖为何物。前程无忧的辛经理对年终奖进行了解释，年终奖通俗来说是老板给予员工的年度不封顶奖金，是对公司员工一年来工作业绩的奖励。年终奖发放方式多种多样，根据企业不同，经常使用的发放形式有以下几种：年底双薪、三薪或四薪；发放红包；股票分红；公费旅游；突出贡献奖励；实物发放等……

    尽管季女士抱怨年终奖“无奖”可拿，但是年终奖仅仅只是公司对员工的一种不受限制的奖励形式，每个企业都有自己的做法，至于发不发？怎么发？发多少？都要根据企业的具体情况来定。

    中国海洋大学社会学、人力资源社会保障方面的专家赵宗金博士对年终奖的发放总结了两种情况，一种是个人鼓励，当年终奖同绩效考核挂钩，用来区分出一年内员工个人的工作的效益和工作的产出，是一种个人鼓励的行为，具有鼓励的性质。另外一种是按照企业整个的运营状况，针对人头，普遍的来发放，每个人所得的相对比较平均。

    现在很多国有企业和比较正规的其他的企业大都采用第一种绩效考核的形式，更多的民营企业采用第二种形式。对于这两种形式所具有的不同作用，赵老师介绍说这两种形式是两种性质，前一种性质是鼓励个人靠个人努力取得成就，后一种是普遍的来提高员工的满意度，按照激励的方式来讲，后一种更强调保健作用，前一种相对而言更具有激励的作用。

    拷问二：绩效考核公正吗？

    言先生（海信集团研发部职员）：考核掺杂“人情关系”

    言先生是海信集团研发部门的一名员工，属于技术专员。海信是国企，对于年终奖的发放形式，采用的是绩效考核的方式。虽然还年终奖要等到15号发工资的时候才能发，但是言先生大体上已经知道自己能够拿多少年终奖。通过公司的绩效考核，一般会评定出优秀、良好、一般、不及格这四个等级，根据不同的等级进行不同的奖励，正常情况下大家所能达到的年终奖是基本工资的1.5倍。

    对于绩效考核，言先生还是比较认可的。他认为绩效考核算是一种比较合理的方式，可以多劳多得，同时，工作年限越高，基数越高，所能拿到的年终奖也就越高。谈到绩效考核的评定标准，言先生将人际关系，尤其是与领导的关系作为了一个他所认为的具有决定性质的因素之一。

    言先生称，绩效考核评分虽然由两个领导同时评定，但是有很多的主观因素在，谁给打分都不清楚，给打多少分，按照什么标准打分也不清楚。自己努力工作了一年，最后评定的成绩也就和大部分人差不多。

    专家观点：“公正”方能激励积极性

    前程无忧曾经对2011年年终奖进行了一个调研，通过他们的调研报告显示，有71.1%的企业年终奖是和绩效考核挂钩的。赵老师也强调称，通过绩效考核来划分年终奖，是一种针对个人的奖励，更能够激励个人的工作积极性。但是通过衡量绩效和产出来发放年终奖励能不能真的带来激励的效果，也要看怎么发放。一个基本原则是公平的原则，程序上要公正，发放的奖金和具体的工作效率、工作绩效、产出能够匹配出来，才是最重要的。华尔街高管雷曼的的总裁年薪是60万美金，但是某一年年度奖励达到了6000多万，虽然可能是采用了绩效考核的方式，但是针对个人发放这么高其实是有失公平的。

    “凡是认为工作绩效不可衡量，那是技术问题，都是可以解决的，可以按照某一种方式搭配出所有人都认可的衡量绩效的方式，这个是可以实现的，从理论上来讲是可以实现的，在具体的操作上需要找出一个具体的测评方法来”，针对有些人提出的无法进行绩效考核的问题，赵老师这样讲到。

    拷问三：老板都是咋想的？

    蓝先生（汽车配件代理商）：“勒紧裤腰带”也要发年终奖

    青岛某汽车配件代理商蓝先生谈到年终奖时，露出的是一种无奈的表情。作为企业管理层，有人能一掷千金，有人却看着员工期盼的表情无能为力，而蓝先生表示自己属于后者。2011年对于汽车行业来说是一个充满考验的一年，一汽大众发27个月工资做年终奖，可是不是所有的汽车相关行业都能这么财大气粗。作为一个汽车配件代理商，前几年效益好的时候，几乎所有员工都能拿到年终奖。对年终奖的发放也是采用了绩效挂钩的方式，能够满足员工多劳多得的心理。以往完成考核目标后，普通员工可拿到1万元的奖励，管理层可以拿到3万至5万的奖励。但是2011年行业不景气，客户订货量大幅下滑，2011年业绩只达到2010年的60%的水平，企业仅仅只能维持收支平衡。可事实上，员工付出的努力却比往年多得多，在这种情况下，蓝先生还是选择了给员工发放年终奖，希望能够安慰付出辛苦劳动的员工，也能够留住精英，只是和以往相比，今年的年终奖缩水较大。

    事实上，并不是所有的老板都和蓝先生一样“勒紧裤腰带”也要发年终奖。

    张先生（外贸服装加工企业老板）：“有心无力”很惭愧

    青岛某外贸服装加工企业张总被问及年终奖的发放时则显得有些无奈。“一直没发过年终奖，却一直渴望给员工发年终奖。”公司是为日本服装企业做代加工。就2011年来说，整体情况并不乐观，上半年比往年订单缩水60%，下半年的情况更糟糕。尤其是近3个月只有3笔订单而且均为小订单。

    由于订单的减少，公司在2011年11月份还进行了裁员。公司的经营状况并不乐观，对于春节年终奖的问题，公司不是没有考虑，而是确实拿不出多余的钱发给员工。作为企业管理者，我们心里也不是滋味。现在只希望金融危机早些过去，明年公司的业绩能够有所转机。

    网友观点：不要再来“伤害”我

    记者在采访中发现，临近年关，很多企业出现用工荒，跳槽事件时有发生。而企业为了留住人才，在员工们“日思夜想”的年终奖发放方式上绞尽脑汁，如年后再发，年前发一半年后发一半等等手段。

    有网友这样调侃道“我待公司如初恋，公司虐我千百遍”“都说初恋不靠谱，被年终奖伤透心的男银啊”。不同类型的企业依据其不同的企业文化、规章制度，在年终奖金发放的时候就会体现出不同的特点来。只要运用得到，能够有效地提高组织效率，其实都是可取的，事实上，规范的企业很少没有年终奖的。但是如果一个企业没有凝聚力，没有自己的品牌效应，没有团队的精神、文化，只能采用“伤透员工心”的方式来留人，那么这个企业对员工而言，也真的就成了初恋，“百转千回的爱，敌不过百转千回的伤，最后终究放手。”

    拷问四：怎样分配才平衡？

    企业不同，年终奖各异。有的单位年终奖发27个月工资；有单位仅37个正式员工，年终奖总数即高达96万元。其实，每个人心里都会掂量掂量自己的年终奖和别人的年终奖有多大差距。以银行为例，他们作为垄断行业，某银行高管曾说，“企业利润那么低，银行利润那么高，所以我们有时候利润太高了，自己都不好意思公布。”

    对于很多企业来说，年终奖的发放都是拿出企业受益的一个百分数作为年终奖。有的企业年收入10个亿，有的企业年收入100万，假如同样是拿出10%作为年终奖，员工所得还是天壤之别。中国海洋大学社会学、人力资源社会保障专家赵宗金老师提出了内部平衡和外部平衡的概念，对于现在参差不齐的年终奖水平，赵老师认为不管发多少，肯定都有一定的依据，只是这样的依据能不能体现出社会公平来，可能超出了组织范畴，企业范畴，这里面可能会有社会规范、社会正义。有一些垄断行业，微博上有一微博的高管发消息说，今年我们的员工平均的年终奖金是十几万。他可能在他的内部实现了公平，公司内部每个人都会满意，都会有积极性，明年会努力干得更多，争取可以拿20多万的平均奖金。可是这里面就会存在一个问题，组织内部的公平和整个的社会公平问题。

    以不同行业作为前提，因为行业差距，行业间的壁垒，甚至于垄断和非垄断，私有经济和个体经济那种组织形式所代表的年终奖的方式、发放的力度都不一样，这样可能就会导致个人的公平差异。内部公平不代表社会外部公平，个人公平感的差异化会加剧社会外部不公平感。

    赵老师认为，组织内部如果发放不公平，那只是小部分，只是组织内部的人对发放的程度不满，但是如果一个阶层，一个大的人群，众多的公众来关注这个问题，大家都认为整个行业年终奖金的发放有问题，那就说明真的有问题。在现在这样一个经济调整的社会发展过程当中，从公众观念的程度上能够反映出当前经济结构中存在的很多不合理的现象，特别是在分配制度，劳动成果和劳动收益分配过程中出现的问题。

    对于个人而言，总结一下，也就是所谓的“不患寡而患不均”的问题。

    对于年终奖的发放方式，作为资深的人力资源专家，辛经理提出了这样三种方式，其一，绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。

    其二，绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPI，各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度计划完成情况组成，做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核——即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。

    其三，对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩3个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质（沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力）、专业技能（胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验）；重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。

    拷问五：谁给我们年终奖？

    “我们没有年终奖，以前过年连东西也不发，去年过年还发了点东西。每天这样起早贪黑的打扫卫生，到头来什么都没有。”一位保洁员这样说道。

    “我们每天的工作是抬着担架去抢救重病号，黑天白天两班倒，一上班就是24小时，我们的工资很低，过年也就发点过节费，其他什么都没有。”一位担架工人无奈的摇头叹气。

    “年终奖对于我们来说是个奢望，过年了，只要老板别拖欠我们工资就好，按时给我们发放工资让我们回家安心过年。”一位建筑工人笑着说。

    作为城市的建设者，城市不可或缺的劳动者，他们渴望年终奖，他们渴望得到社会各界的对他们的肯定和鼓励，他们总是默默无闻的坚守自己的工作岗位，他们对于这个城市、这份工作的付出并不比其他人少，而社会对于他们的关爱还是太少。

    在这个年终奖几乎已经成为了基本惯例的时代，还有多少人和年终奖咫尺天涯？他们渴望社会的关爱，渴望一份“触手可及”的年终奖！

    拷问六：年终奖“奖”向何方？

    年终奖作为企业的一种激励方式，是企业发展过程里面人力资本运营必不可少的部分。辛经理称，人们把太多的时间花在比较上，可是如果自己没有足够的资本，却以不满年终奖为由盲目跳槽，这样可能对个人的职业生涯产生更大的消极影响。

    对于一些外企，因为平时的薪酬制度就比较规范，平时的工资就比较高一些，因此，有些企业并没有年终奖一说，但是员工的忠诚度依旧很高。为什么？赵宗金老师认为，年终奖其实是根据个人工作效益工作情况进行相应的奖励，其重点在于“奖”而非“年终”。年终奖也可以分摊到不同的阶段，可以分段的考核，分时期的考核，分项目考核，不见得是以年为单位，可以以活动、任务为导向，进行奖励。选择一种更为灵活的奖励方式，更能体现企业用人的良好策略。遵循“鼓励优秀的人、优秀的行为，鼓励提高工作绩效，做出贡献”为原则，就能将奖励方式变得更加灵活。

    现在国家也一直在推进，包括从原来的计划经济向市场经济转轨，市场经济运作过程里面日益强调国家的宏观调控，包括像现在政府强调社会管理能力的创新，关注民生，其实都在某些层面上介入到一个公平分配的问题上。这个问题相对的就更远一些，是一种更宏观的考虑，这种更宏观的考虑，可能会社会发展更有益处，更应该考虑。（记者 张婷婷 赵璐）