黑龙江绥芬河市打造社区干部管理新模式纪实

    “首席”，顾名思义，是最尊贵的席位。这个词儿人们听多了，也见惯了，比如首席执行官CEO、首席财务官CFO等等。不过，这些名头通常出现在当代企业中，要说在社区干部管理中运用首席制，还真是件新鲜事儿。“首席社区工作人员”就是绥芬河的“独家”提法，不能不让我们耳目一新。

    白天车流不息，夜晚灯火辉煌；市内高楼林立，繁华地段随处可见白皮肤、黄头发的俄罗斯人——这就是今日的绥芬河。由于口岸优

    鉴于以往社区工作者队伍年龄老化、素质不高等常见问题，近年来，绥芬河先后两次面向社会进行大规模招聘。然而，新人的加入并没有抵消传统管理模式的弊端，一位社区党支部书记说：“书记、主任管不了别人，有活儿只好自己干，钱也不比别人多拿。就这样，别人还总有意见。”绥芬河镇党委书记周生艺对此也深有感触：“有时正在开会，就有社区工作人员找上门来告状。”如何有效管理新、老两批社区工作者，这个问题还真让市镇两级党委颇费心思。一番研究探讨之后，社区干部首席管理制度于2008年底登场亮相，其一系列做法可以用首席竞职、首席组阁和首席定绩来概括。

    首席竞职

    第一步，重新洗牌，竞争上岗。

    原有的社区书记、主任和其他工作人员按照统一标准进行重新考察测试，以公平竞争、公开选拔的方式产生12名“首席社区工作人员”，每个社区配备一名。

    整个竞职过程包括测评、笔试、面试等环节。测评是需要打分的，其中，社区工作人员互评占总测评成绩的30%，镇机关工作人员测评和镇党政班子测评分别占20%和50%。测评总分及格才有机会进入笔试、面试。

    如何保证笔试、面试阶段的公正性呢？周生艺告诉记者：“无论笔试的出题人员还是面试的考官，都是我们专门从外地聘请的专业人员；而面试则采取现场打分、现场公布成绩的方式，以避免出现徇私舞弊。”

    “基于公平的原则，测评、笔试、面试过程对所有参选人员采用同样的标准；但是，考虑到老一代社区工作者多年的辛勤奉献，我们采取加分策略对他们进行一定程度的照顾。”周生艺说，“按照测评占30%、笔试占30%、面试占40%的方式算出总成绩，在此基础上按在社区工作年限×0.2分、现任社区书记加2分的标准进行加分（加分最多不超过5分）”。总排名位于前12名的，就作为“首席社区工作人员”人选等待分配。至于哪个社区配备哪位“首席社区工作人员”，则由镇里统筹考虑、综合协调。

    这样的竞争按文件规定每三年组织一次，与社区换届同步进行。三年一考，给众多的社区工作者以学习、锻炼的时间和动力，同时也给一些求实上进的社区工作者提供了展示自己进步的平台和机会。

    即便有加分政策，每次竞聘都有一部分老社区主任或“首席”没能 “连任”，同时，也有一部分新人脱颖而出。在去年年底的第二轮竞聘中，新当选的绥兴社区“首席”殷枫叶就是一例。她说，这与自己前几年在社区努力工作和认真学习是分不开的。

    “首席社区工作人员”类似以往的社区书记兼主任，但在职权和待遇上较之以前则有很大的差异。

    首席组阁

    测评、考试的总成绩排名在第13名至第24名之间的自然成为“二级工作人员”，其余人员则都作为“三级工作人员”候选人。这种分级不仅存在于称呼上，更体现在职责和待遇上。

    首席社区工作人员的职权之一，就是有权挑选自己的部属。

    以新华社区为例。“首席工作人员”白延炜被分配到新华社区后，就考虑如何选择一名副手。她觉得，自己是从“三级”直接“跳”上来的，虽然具备干事创业的闯劲，但是社区工作经验并不丰富。所以，她想从12名“二级工作人员”候选人中挑出一位年富力强、经验丰富的人来辅助自己。经过反复权衡比较，她将目标锁定在35岁左右的赵立荣和徐成卫两人身上。于是，她分别与两人进行了电话沟通，而后将组合意向报告给镇党委。镇党委经过通盘考虑，把赵立荣留给新华社区。对五名“三级工作人员”的选择，白延炜也考虑很多。比如，计划生育是社区工作的重头戏，计生员宜挑选30岁以下的年轻人；社区经常遇到紧急工作，必须挑选一两名居住在新华社区附近的工作人员。另外，由于超龄从书记岗位退居“三级工作人员”岗位的孙萍也被白延炜留在了新华社区。她说，老书记对社区居民的情况了如指掌，在17年的工作中与驻区单位建立了深厚的友谊，这些优势使社区工作开展起来更加得心应手。

    对于“首席组阁”的做法，周生艺说：“哪些人在一起共事能够形成合力，镇党委也预料不到。只有放开手脚给他们更多的选择自由，让他们自己组建团队，才能形成‘人合心、马合套’的局面，才能促进社区各项工作的开展，更好地服务社区居民。”

    在组阁过程中，能力强、工作努力、富有团队精神的“二级工作人员”，会被争相“抢夺”；能力较差、不善于合作的就会在组合过程中处于被动地位。而“三级工作人员”的形势则更为严峻。周生艺说：“如果在第一轮组合中没有被选中，那么出于人性化的考虑，由镇里安排到某一社区去；如果连续两轮没有被选中，那就自动淘汰，直接回家了。”这样，一个社区工作人员的出口便自然形成了。2010年末的组阁，就有四名社区工作人员出局。

    “首席组阁”给全体社区工作者带来了前所未有的压力。北海社区“首席工作人员”曹丽梅说：“即便是已经成为‘首席’的我们也不能懈怠。如果不继续提高自己的能力素质，不加强待人接物的修养，在以后的组阁中就可能出现你选择别人、但别人不愿意跟你干的情况。那样就不单是尴尬了，工作也会比较难开展。”

    首席定绩

    社区工作人员的工资由基本工资、岗位补贴、工龄工资和绩效奖励四部分组成，真正能拉开差距的主要是由年终考核决定的绩效奖励。

    “首席社区工作人员”的另一项职权就是给“手下”的二、三级工作人员在年终考核中打分。

    用周生艺的话说，这个分数没有固定的评分标准，全凭平时工作中的印象，想打多少就打多少。而这个分数，占考核总成绩的40%，可见“首席”权力之大。考核的另外60分由工作业绩和民主测评两部分组成，分值比例为3 2。民主测评部分又包括居民测评、社区工作人员互评和镇机关测评三大块，分别占测评成绩的30%、30%和40%。

    与二、三级工作人员不同，首席社区工作人员的考核由镇党委组成的考核领导小组负责。总成绩包括年度工作业绩考核和测评两部分，分别占60%和40%。测评含四类，即居民测评、本社区工作人员测评、镇机关工作人员测评和镇党政班子测评，分别占测评成绩的10%、30%、20%和40%。

    依据考核成绩，所有社区工作人员的绩效奖励划分为三级九档：一级一档至三级三档。

    每年一次的考核除了拉开工资档次以外还有另外一个作用，那就是形成了社区工作人员的又一出口：考核总成绩低于60分的被认定为不称职，连续两年考核不及格的由镇党委调整到其他岗位使用，并在下届社区换届选举时不再提名。由此可见，在二、三级工作人员的考核中，“首席”给自己打多少分，直接影响着考核的总成绩，也直接影响着自己收入的多少，甚至还影响着自己能否有机会继续在社区工作。对比传统的管理办法，这种机制实现了“责权利相统一”。

    周生艺欣慰地告诉记者：“自这套机制实施以来，再也没有听到社区内部工作人员之间的矛盾和分歧，更没有跑到镇里‘告状’的。大家都一心想着把工作做好，提高自己的能力。”

    绥芬河市委组织部有关领导则认为，如果把这套办法应用在机关事业单位，那将大大激活干部队伍的内在动力，进一步提高行政效率、提升城市总体形象。