劳务派遣并非"避风港" 职工工伤企业连带赔偿

    劳务派遣避风险 职工工伤照样赔

    赵某到某公司应聘，在应聘现场签订了一份劳动合同，后该公司在劳动合同的用工单位处加盖了某劳务派遣公司的印章，将赵某变成劳务派遣人员。对此情况，赵某一无所知，只知道其在某公司上班。后赵某在工作中发生工伤，双方就劳动关系确认、工伤待遇的支付等发生了争议。在整个诉讼过程中，始终存在的三方当事人，赵某、某公司、以及某劳务派遣公司。最终法院判决某公司与某劳务派遣公司对赵某的工伤赔偿承担连带责

    法官点评：对于用工单位来说，以劳务派遣的方式招用劳动力，可以降低成本、提高效率，企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费，还可以使企业少交企业所得税，而且没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。这样既能长期占有劳动力和技术资源，又能节省大量的成本，避开了管理风险。从这些意义上说，劳务派遣可以给派遣机构和用工单位带来可观的经济利益，催生了劳务派遣热的出现。但是，劳务派遣这一用工方式本质上是一种非正规就业形式，其并不能取代正规就业形式，也并非解决企业劳资问题的灵丹妙药。首先从经济利益上来讲，不一定降低成本，因为按照法律规定，劳务派遣用工的工资和福利待遇要与用工单位所在地的标准一样，实行同工同酬，如果严格按照法律规定执行，使用劳务派遣工并不能节约工资成本，用工单位还要另行向派遣单位支付工资总额10%左右的管理费，这实际上是一种额外的开支，现在所谓的经济利益，只是由于法律不健全，从而出现了一些规避社会保险、异地投缴社会保险等偷逃费用的行为，而这些行为恰恰是产生争议的源头之一。另外，使用劳务派遣用工也不会节约诉讼成本，根据法律规定，使用劳务派遣用工的，派遣单位与用工单位要同时作为当事人参加诉讼，而且在工资支付，尤其是工伤待遇的支付上，用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任，所以，在我国劳动合同法不断健全完善的情况下，解决劳资纠纷与劳资矛盾的根本方法还在于平等协商，依法用工，建立和谐劳资关系。

    企业改制工龄清零 职工起诉企业违反

    职工刘某于1990年12月参军入伍，1994年复员，1995年11月分配到某国营企业，双方签订了劳动合同，后该企业改制为股份制企业，刘某重新与该股份制企业签订一份劳动合同，继续在该股份制企业工作。2008年10月，该公司安排刘某调换工作岗位，刘某不同意，公司遂安排其待岗，并发放待岗工资，2008年12月，该公司以刘某旷工为由解除了刘某的劳动合同，刘某对解除劳动合同决定不服，双方遂发生争议。在法庭审理中，双方对是否合法解除劳动合同与工龄计算分歧较大，刘某主张公司系违法解除劳动合同，其工龄应该从参军之日连续计算；该公司则主张刘某旷工，而且其工龄应该从刘某与其重新签订劳动合同之日起计算。最终李沧法院认定该公司系违法解除劳动合同，刘某的工龄应该从其参军之日起连续计算。

    法官点评：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条均规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，这是劳动争议案件审理中实行举证责任倒置的依据。本案系典型的用人单位违法解除劳动合同纠纷，对于解除劳动合同合法性的举证责任在用人单位。在劳动者能够胜任工作岗位的情况下，用人单位为劳动者调换工作岗位必须通过协商的方式进行，如果劳动者不同意调换岗位，用人单位不能强迫命令，仍应该采取协商的办法与职工解除劳动合同，本案中的用人单位就是在协商不成的情况下采取了极端的违法解除劳动合同的办法，这样做的后果肯定是要支付双倍的赔偿金。另外，在计算劳动者的工龄问题上，根据法律规定，被告参军以及待业1年期间的时间应该计入其初次就业企业的工龄，尽管其后企业进行了改制，但是根据《劳动合同法》第三十三条的规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”由于企业改制而使刘某重新签订劳动合同，刘某在两个单位的工龄应该连续计算。