《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》现已出台。这份中国版的限薪令草案无疑指明了在法治轨道上破解金融高管薪酬迷局的正确方向。

    笔者以为，薪酬管理办法的制定必须严格遵循开门立法、民主立法、透明立法的基本精神。为确保薪酬确定制度的权威性，建议薪酬管理办法上升为国务院的行政法规。同时在立法的时候，我们要把握一些基本的原则厘清一些基本的概念。

    首先，依法确定金融高管薪酬要正视人力资本的创富功能，关注普通劳动者们的心理感受和利益诉求。决策力创造财富，执行力也创造财富。作为共同创造财富的主体，高管与高管的薪酬可以适度高于中层管理人员和基层员工，但应当体现出公平原则，不宜过于悬殊，更不能相差上百倍。

    其次，依法确定金融高管薪酬要关注股东的利益诉求和心理感受。劳动是财富之父，资本是财富之母。作为剩余索取权人的股东是公司财富的重要贡献者，是高管的委托人、被代理人和“主人”。只有在股东获取丰厚的投资回报时，公司高管才能获取自己作为“仆人”的合理薪酬。倘若股东颗粒无收或者仅获得了精神胜利，则公司高管缺乏坐收高薪的合法性。

    第三，依法确定金融高管薪酬要关注社会公众的利益诉求和心理感受。绝大多数金融企业的财富效应源于国家的特殊优惠政策和法定垄断性的高利润商业机会。“赏赐”主体看似国家，埋单主体实为全国消费者和十三亿人民。在这些金融机构的衣食父母面前，高管定价必须关注社会公众尤其是广大消费者的心理感受，权衡广大消费者的福祉。

    第四，依法确定金融高管薪酬要全面、准确、理性地看待国际惯例和我国的具体国情。过去，我国金融高管薪酬普遍偏低。金融高管的羡慕目光于是投向了美国华尔街同行。与国际接轨，就成了高管高薪的理论依据。殊不知，我国的公司高管毕竟工作和生活在中国大地。我国公司与美国公司有许多不同。由于我国金融市场制度不健全、市场竞争程度不充分，绝大多数金融机构依靠自身核心竞争力之外的政策性因素和公权力因素获取垄断利润。而美国的金融机构(包括中小金融机构)林立，市场竞争激烈，传统上又缺乏国家控股的金融企业。我国许多金融企业的控制股东是国家股东，而国家股东代理机构尚缺乏必要的股权理性和股权文化，这与美国公司的治理机构也有不同。我国金融高管的产生机制尚未彻底实现普遍的阳光化市场招聘，这与美国经理人市场也有不同。我国经济发展水平低，尚属发展中国家，穷国的高管身价更不应与富国高管身价看齐。最重要的是，美国金融高管薪酬过高，历来遭人诟病，受到美国公众投资者的严厉批评。这也是奥巴马总统一上任就痛斥华尔街高管接受政府注资后瓜分巨额利益的行为的无耻，并签发限薪令的社会政治背景和民意基础。既然美国高管薪酬过高现象本身是个病态现象，我国就不必亦步亦趋。金融业选择性移植国际惯例的做法也值得警惕。凡是符合自己利益的收费项目，就说是国际惯例，甚至不惜东施效颦；凡是不符合自己利益的金融服务标准，就说是不符合国情，而百般抵制。

    最后，依法确定金融高管薪酬要满腔热忱地听取社会公众的合理批评与建议。公众无论是作为公司的劳动者，还是作为公司股东，抑或公司的消费者，都有权利关心高管不合理、过高薪酬的现象。这不能简单归结为仇富心态和“红眼”病，而应当视为社会公众对金融企业公司治理的合理关注和最大爱护。要完善我国金融企业的公司治理，既要建立健全高管激励机制，也要建立约束机制包括薪酬约束机制。高管风险大、责任大，高管高薪无可厚非，但高管定价必须遵循合理定价原则。不能认为，高管与普通劳动者、社会公众的收入差距越大，市场经济体制越成熟。一些高管薪酬过度离谱，严重超出劳动者、公众股东与社会公众的心理承受能力，严重偏离公平与效率兼顾的底线，也不利于金融业和金融高管的健康发展。