“为政之要，惟在得人”。南行采访，与当地干部交流，常有如沐春风之感，也使记者对这句古训有了深刻的理解。

　　学习赶超南方，有大量工作要做，但考察团一位同志说得好：说一千道一万，重要的是要有一大批有胆识、有本领的干部。

　　一

　　名满全国的上海通用汽车公司，领导班子成员平均年龄只 有２８岁；江苏省许多市的市委书记、市长，也不过３０多岁；上海新一届市政府领导的平均年龄是４９岁，９名成员，知识结构合理，有学理的，有学工的，也有研究管理的……记者所到之处，对那些知识型、创新型、具有现代管理理念的领导干部留下了深刻印象。

　　不妨听听他们的解释。上海的同志说，干部的形象是区域发展状况的“名片”，投资商从这张“名片”，可预测区域发展的层次和潜力；杭州工业园的领导说，再靠劳力型、粗放型管理，再停留在“态度好一点、时间快一点、收费低一点”的水平上，是管不好、也管不了的……

　　再看看实际情况。上海松江就是个例子。近几年主要经济指标增幅连续超过全市３到５个百分点。区领导直言，关键在干部选拔。缺乏开拓创新、破解难题、综合协调、自我约束“四种能力”的干部相继“出局”，一批新型“领航人才”取而代之，局面立即一新。当土地、人力成本的攀升成为无法回避的事实，招商引资在这里高招迭出：使产业链集聚，产生规模效应；使布局更加合理，降低成本；使政府审批手续极度简化，提高效率……结果，招商引资额度一路上扬。

　　建立知识型、创新型干部队伍，不是件容易的事情。用人观念、选拔机制不变，无从谈起。

　　二

　　最近两年，南京市一些“头头脑脑”发现，原来坐得挺稳的“铁交椅”，有些发烫了。先是一批局长在“万人评议机关”中被“评”掉了，后是通过民主推荐，公开选拔了一批“局干”。最近，民主推荐的“触角”又伸到了区级“一把手”的位置上。

　　“事业要超常规发展，对干部就不能‘办进修学院’，更不当保姆，不能干的就迅速淘汰。”南京江宁技术开发区领导的几句话掷地有声。这个区每年任务指标下达给乡镇、园区，所有领导干部都签责任状，一般干部交风险抵押金。区里督办查办，每月一查，赶不上进度的亮黄牌；秋后算账，因主观原因没有完成任务的，必须“引咎辞职”。完成任务的，区财政每年拿出１０００万元专项资金，对党政一把手实施重奖。

　　以发展实绩优胜劣汰干部，已是苏沪浙共同的取向：萧山在招商引资上实行末位淘汰，对列后几位的部门、单位的主要领导降级使用；苏州市提出处理无作为干部，责成纪检、监察机关对工作平庸、不干事的干部进行责任追究；苏州工业园，除了区领导班子外，其余全部是招聘制，动态管理，优胜劣汰。

　　想干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位——经济社会发展目标的实现由此获得强力助推。

　　三

　　铁交椅烫得坐不住，各级干部只有跑步求发展；反过来，事业的快速发展，使得苏沪浙不少地方求贤若渴。在这里，我们看到了干部选拔任用的一些做法，感到耳目一新。

　　南京公开选拔党政领导干部，对所有委任制局级领导职位，凡是本单位有合适人选的，通过竞争上岗方式产生；没有合适人选的，通过公开选拔等方式产生。南京至今已成功开展了７次公选，２００２年进行了４次。

　　苏沪浙许多地方，“选千里良驹”早已超出了地域的限制，五湖四海英才都是招揽目标，“优化干部队伍”因为有了源头活水而变得实实在在。南京的公选，目光直指全国。去年以来，市政府秘书长、规划局长，１２个企业老总，都是在全国范围内招选的。泰州市索性确定了“四个一批”：从国内重点院校选录一批，从国家级人才市场选聘一批，从先进地区对口招录一批，从国外引进一批。

　　上世纪９０年代，昆山市在确定园区经济为主攻方向后，断然将各镇书记和镇长在原有级别不动的条件下，统统变为主管农业农村工作的副职，空出岗位在全国公开招聘人才。市领导说，道理很简单：原有干部的观念，肯定跟不上园区经济的发展，现教他们转变观念，怎么来得及？人才引来了，就得放手用。现任的昆山市委书记、市长和相当一批主要干部，都是那“一茬人”。昆山经济能在高起点上继续腾飞，与此不无关系。

　　是因人设事，还是因事求人，出发点差之毫厘，结果就会谬以千里。

　　作者:李海燕（执笔）盛刚 宋弢 吴宝书