首份大规模工作倦怠网上调查报告今日公布

　　一份将于12月6日公布的调查报告表明，世界范围内普遍存在的工作倦怠（又称“职业枯竭”）现象正在袭扰中国。

　　这份题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》的报告是由中国人力资源开发网主持完成的。该网站频道主编罗丹萍向本报记者提前独家提供了这份报告。

　　北京师范大学心理学系教授许燕认为，中国正进入工作倦怠现象高峰期，工作倦怠已成为社会“流行病”。首都师范大学心理学系教授田宝也认为，“因为社会上不确定性因素越来越多”，工作倦怠现象在我国呈增多趋势。

　　“工作倦怠是一个社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。我国处于社会转型期，工作倦怠高发是必然现象，我们应该用正常心态对待，完全没必要恐慌。”许燕分析说，从国外经验看，工作倦怠在上世纪70年代达到高峰，现在已开始衰减。在中国，由于这一问题刚开始进入人们视野，因此引起不少人的震动和慌乱；等到社会承受能力增强后，人们对工作倦怠的免疫力提高，即使社会压力和发展状况不变，工作倦怠的状况也会有所减少。社会发展到更高阶段后，工作倦怠的发生率也自然会下降。

　　 许燕说，目前，我国对工作倦怠问题的干预（治疗）做得并不够。“国内重视工作倦怠现象的主要是个人，一些较大的企业，包括部分外企，也开始关心员工的精神压力问题，但是许多小企业并不重视。”

　　中国“工作倦怠指数”调查报告摘要　　

　　中国职场人士总体工作倦怠程度不容乐观

　　工作倦怠，也称为“职业衰竭”、“职业枯竭”，根据国际标准，它包括三个指标：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。

　　害怕工作。调查表明，有35％的人有较高的情绪衰竭，只有38．8％的人情绪衰竭程度较低或者没有。

　　玩世不恭，指刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心和投入，对自己工作的意义表示怀疑。在接受调查的职场人士中，接近一半的人（45．2％）玩世不恭的程度比较高。

　　成就感低落，是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作。被调查者中有42．3％的人成就感并不是很强。

　　调查发现，有70％的被调查者在上述三个指标中的一项上出现工作倦怠，处于轻微工作倦怠；有39．2％的受访者在两项指标上出现工作倦怠，处于中度工作倦怠（下文所提及的工作倦怠，即以此为标准）；13％的受访者在三项指标上均出现工作倦怠，处于高度工作倦怠。

　　点评：根据这几年来选择某些高发群体（如职员、教师、医护人员和警察）所做的调查看，中国目前的工作倦怠情况与国外基本上一致。

　　———北京师范大学心理学系教授 许燕

　　女性的工作倦怠比例与程度要明显高于男性

　　调查数据显示，女性中有41．4％的人出现了工作倦怠，而在男性中这一比例为37．2％。而且，女性在情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落三个指数上表现出来的工作倦怠程度均比男性高。

　　点评：国外的结论是男性高于女性，国内以往针对单个群体的调查也是男性高于女性，不过整体的发生率女性高于男性是有可能的。

　　———许燕

　　本科生工作倦怠的比例是硕士生的一倍

　　调查发现，本科毕业生中有68．8％的人工作倦怠程度较高，而在硕士以上学历的被调查者中，这一比例较低，仅为35．8％。

　　点评：经过几年的研究生扩招，社会上许多单位的基准胜任学历己逐渐跃上研究生这个平台。硕士生进可攻（读博士），退可守（便于工作流换），机会相对较多。

　　 ———首都师范大学心理学系教授 田宝

　　我们之前做过本科生与专科生的比较，结果证明本科生的工作倦怠比例高于专科生，与报告结果相符。本科生的地位越来越尴尬，既有较高的期待，又要面临研究生等高学历者的挑战。

　　———许燕

　　上班不到4年的人工作倦怠的比例最高

　　调查显示，工作前4年的工作倦怠比例较高，其中刚刚参加工作的受访者比例最高，达到了46．6％。工作1年、2年、3年、4年的受访者出现工作倦怠的比例依次为：44．7％；40．7％；40．5；43．7％。工作5年之后，则出现了明显的降低。而工作16年以上的工作倦怠程度最低，仅为31．2％。

　　点评：工作倦怠的发生是一个渐进过程。初期人们一般工作热情、资源充足，但随后，热情不断降低，资源和能量不断消耗，倦怠便开始袭来，到4年左右达到高峰。根据国外的经验，这一时间一般在2到5年时发生，这与报告结论吻合。

　　 ———许燕

　　“四年之痒”是许多初参加工作的人面临的共同问题。———中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 李超平博士

　　公务员工作倦怠程度最高，人力资源从业者倦怠程度最低

　　在接受调查的公务员群体中，54．9％的人出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业，而人力资源从业者则是倦怠程度最低的人群，仅为30．6％。

　　点评：倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。这其中又分为两类，一类是工作比较紧张、压力大、要求高的，如IT业和记者；另一类，如公务员，则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久之积极性和成就感就会降低。而且，类似公务员的职业，发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种一元化发展的途径也导致倦怠。

　　———许燕

　　政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业

　　数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52．0％，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27．2％。

　　点评：虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都有倦怠高发的问题。

　　———李超平

　　从小范围的调查比较来看，已知倦怠比较严重的群体，从高到低依次是警察、医护人员、教师和公司职员。

　　———许燕

　　高层管理者出现工作倦怠的比例最低，而普通员工出现工作倦怠的比例最高

　　调查发现，普通员工出现工作倦怠的比例最高，为48．2％。接下来依次为高级专业人员（39．8％）、中级专业人员（33．1％）、中层管理人员（33．1％），高层管理者出现工作倦怠的比例最低，仅为26．1％。

　　点评：这涉及到参与工作与分配公平的问题。一般来说，一个人能动性是否能发挥，与其个人成就感有很大关系。一般员工职位低，参与企业管理少，收到的回报少，所以相对更容易产生职业倦怠。

　　 ———李超平

　　为什么会出现工作倦怠

　　根据国外的研究成果，报告总结了工作倦怠出现的16大原因，如“在工作中，不能获得提升”、“组织不够公正”、“对自己的直接上级的管理方法和风格不满意”等。

　　点评：对领导的选择在个人求职中有很大意义。领导的能力与处事态度对下属的工作态度影响很大。

　　 ———李超平

　　调查说明：

　　此次调查问卷刊登在网络等媒体上，共有近4000名在职人士填写了问卷。

　　由于调查采用网上自愿匿名填写的方式收集数据，因此对于上网比例较少的人群不具备代表性。尽管采取了多种措施过滤不合理数据，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造数据。调查采集样本的分布并非十分均匀（主要集中在几个大城市和发达省份），对某些参加者较少的地区或者行业，本调查数据可能不具有代表意义。

　　点评：该次调查所用的工具是科学的，信效度比较高。网络调查是社会调查的一种重要手段，如果控制得好，不失为一种好的方法。不过最好在调查问卷中设置测谎题目，并对应答者的回答甄别真假。

　　　 ———田宝

　　（专家点评部分由本报记者张伟、吴珊采写图片由中国人力资源开发网提供）（记者张伟 吴珊）

　　组织调节比个体调节重要　　

　　“工作倦怠在今天的中国广泛出现，是很正常的，因为当前我国正处在社会转型期，原有的价值观、成就观、幸福观等受到冲击，而新的为人们广泛认可的价值体系尚未完全确立，这反映到生活和工作中，就是很多人对职业缺乏认同感、成就感，对生活缺乏信心和快乐。”中国社会科学院社会学研究所许欣欣研究员在接受记者采访时说。

　　许欣欣认为，工作倦怠大都发生在城市，发生在“白领阶层”中，因而，她又称这种病为“城市病”。而在广大农村，或者在进城务工人员中，很多人还在为生计而奋斗，工作对他们来说是养家糊口的“饭碗”，因此“发作”这种病的可能性就会比较小。

　　许欣欣说，职业倦怠或枯竭，不但危害人们的身心健康，而且还会造成缺乏职业道德、消极怠工等职业危害，严重的还会破坏家庭和睦、社会稳定。

　　中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士也认为，我国经济目前处于高速发展阶段，工作倦怠的出现对我国经济建设和社会发展是不利的。

　　他分析说，从短期来看，工作倦怠对“个体”或者“组织”的影响最大。但是，随着个体工作倦怠程度的加剧或者说随着越来越多的上班一族出现工作倦怠，整个社会的工作与生活质量必将受到严重的影响。而工作与生活质量的下降，反过来又会影响组织的运转效率与效果，进而导致组织所提供的产品与服务的品质下降。最终，可能会触发一系列社会问题，包括道德水平的下降、危害社会行为的增加等等。

　　据李超平介绍，国外发达国家也遇到了同样的问题，前一段时间CNN报道在美国有68％的上班一族存在一定程度的工作倦怠。西方对这类问题非常重视，比如在英国，有专门的“压力日”，在这一天，政府机构以及其他一些非营利组织会在全国各地宣传压力的危害性，并举办各种培训，配发各种资料来帮助人们消除压力。

　　他强调，关键的问题是要以人为本，唤醒人的价值追求。在管理过程中，也应该真正做到“以人为本”，尊重人的价值，发挥人的积极作用，并为人自我价值的实现提供舞台。

　　他说，从国外的研究结果来看，要治疗工作倦怠，一方面要靠个体自己的努力，更重要的一个方面是要求个体所在的单位、部门、家庭调整相关的政策、制度、对工作的安排等各个方面。只有两个方面有效地结合起来，才有可能真正治疗工作倦怠。记者 万兴亚 张伟　

　　一位人力资源部经理的内心独白

　　林进（化名）是一家建筑业大型国企人力资源部的副经理。他说，调查报告当中的一些结论，非常符合他现在的精神状态。

　　林进的职业生涯快进入第9个年头，但是他却用“刚刚起步”来形容他现在的职业状态。记者明白他指的是他迈过了中层管理职级这道“坎儿”，在此之前，他经历了从办事员到业务助理再到业务主管的职级晋升。

　　1995年从中国人民大学劳动人事学院毕业后，为了留京，林进进了某大学人事处。那时他的工作就是每年七八月份，为学院招收十来个毕业生，平时统计一下考勤、发发工资、给教师员工上保险、评职称和管理档案等。“当时的人事工作很轻松，对老师的管理也很松散，人事调动都由校领导说了算。”言语中流露出他对第一份工作的无奈。

　　1997年，林进被调任某中央企业人事局劳资处工作。这是一个正部级单位，机关气氛很浓，从科员、主任科员、处长到局长等级森严，职员也有很强的长官意识，领导下达的任务，再难也要去完成。“那时我也是一个科员，和很多同事想的一样，就是什么时候才能当处长。”林进说，“可从一个科员晋升为副处长，在这样的机关，需要等待8～9年。”

　　“我性格直，不想多考虑人际关系，只想把事情做好，这种性格不适合在机关里工作。”林进说。1998年，他辞掉了这份工作，开始寻找“真正能做事情的地方”。

　　1999年5月，林进进入一家建筑业知名国企做招聘助理。“这是一家建筑业内最早市场化的大型国企，同事几乎全是刚毕业的本科生、研究生，工作关系简单；老总也鼓励大家学外语、鼓励做事。”林进把这里当作了落脚的地方。

　　“很多部门经理的年龄和我相当。”34岁的林进说，“我们在一起吃饭时都觉得确实有报告中说的情绪衰竭的状态，但是成就感没有低落。公司的内部论坛里，也常见基层职员的不满，待遇问题和管理问题遭投诉的最多。”

　　和记者见面的前一天，林进刚刚组织了一场面对大学毕业生的现场招聘会。会议结束后，年轻同事邀他一起去唱歌，结果他不去唱歌却负责买单。“实在是太累太忙了，现在我对什么都提不起兴趣。”

　　因为毕业生招聘，他已经转战大连、长沙等许多城市。“就是平时的工作日，我也没有8时以前离开过办公室的，周六也照常上班，部门经理都和我一样。”林进对报告中“情绪衰竭”这一项尤为敏感，这个结论暗合他现在的职业困境。“职业枯竭问题，和体制问题、行业特点、企业文化和人自身的素质都有关系，原因非常复杂，不是报告中三言两语能够说得清的。”　　　本报记者 吴珊

责任编辑：屠筱茵