董立勤

　　日本企业家有这样一个用人口号：“宁要合适的人才，而不要优秀的人才。”这个口号的基本意思就是：宁要合适的一般或较好人才，而不要不合适的优秀人才。至于既合适又优秀，则另当别论，是再好不过了。它所揭示的是用人的最基本法则———因事而求才，因才而施用，事能得其人，人能得其所，最终实现人尽其才，事尽其功的目的。

　　人事相适的基本含义有哪些呢？大体有以下几个方面：

　　一、才位相适。即根据人的才干类型安排合适的工作。不同类型的人在知识领域、专业特长和才能特征方面有着很大的差异性。不承认或不正视这种客观的差别，尤其是强人所难，非但达不到合理用人的目的，反而会招致用人的失败。

　　二、能级相适。不同能量的人，按照一定的规范和标准，合理地与岗位级别相对应，就称为能级相适。大材小用难成事，小材大用会败事。

　　三、性任相适。不同气质类型、不同性格特点和不同行为方式的人，适宜于从事不同的社会工作。虽然人们对社会分工不可能都满意，但从个性特点出发安排“与性相近”的工作，是提高用人效率的最佳途径。

　　四、培用相适。要想使用一个人才，而且使其能够胜任，就得事先加强有针对性的培养工作，让他们提高能力，让他们适应环境。在这方面，日本有一种选拔领导人的独特方法，体现了培养和使用相适应的原则。他们重视领导人接替过渡的连续性。

　　在一些日本的企业里，一般是这样做的，就是把权交给那些大家公认的尖子手中，但不给这些人职称，以便领导有换人的机会。这时的老领导实际已退到二线，只是参与决策、监督和带新领导三件工作，一切日常领导工作和权力已全部交给没有职务的年轻人。待试用几年后，老领导彻底退下来，新领导才被正式任命。这种过渡制度，使新领导可以很自然地为群众所接受。用这种办法选拔干部，是比较科学和可靠的。从效果上看，很少出现任后干不了，马上换掉，又不那么容易的局面。

　　五、兴趣相适。“兴趣十奋斗＝成功”，这是古今中外人才成长的公式。对成功的人才来说，其自我兴趣有两个决定性作用：

　　第一，兴趣的浓度和发展，提供了人才探索新事物的强大动力。相信我们都会有这样的体会，当去干一件自己不感兴趣的事时，只感到是种沉重的负担，而且往往会功倍事半，干不出什么成绩来。相反，有一件事情是你渴望已久的，怀着浓厚的兴趣去干的，不但妙趣横生，而且能积极设法去克服进行当中的各种困难。兴趣一旦深化到入迷的阶段，便转化为浓厚的志趣，产生自发的探索追求。

　　第二，兴趣的广泛发展，能够扩大人才思维的辐射面，网罗到更丰富的未知点，开掘出更多的探索渠道。这对于人才的主动性、创造性来说是极为重要的。