事业编人才科技成果可入股 打破收入分配瓶颈

    近日，青岛市以《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年》为指针，制定出台了《关于建立事业单位特殊人才收入分配激励机制的试行意见》（以下简称《意见》）。《意见》提出实行协议工资、效益工资、项目工资、年薪制以及技术要素参与分配等自主灵活的分配形式，旨在彻底消除事业单位特殊人才岗位收入偏低、分配方式僵化的弊端，破解影响城市人才竞争力的瓶颈性问题，进一步激发人才干事创业热情，增强人才创新

    打破收入分配“瓶颈”

    青岛市事业单位、国有（集体）企业拥有专业技术人才总量逾15万人，其中事业单位专业技术人才近12万人，占总量的80%；具有副高级以上专业技术职务的约1.2万人，占全市副高级以上专业技术人才总数的85%，在发展城市科技、文化、教育、卫生等社会事业方面发挥着重要作用。“长期以来，由于事业单位工资收入分配方式比较僵化，难以充分调动和发挥人才积极性和创造性，尤其是对特别急需、能做出较大贡献的人才，激励不够，导致城市人才竞争力受到一定影响。”市人力资源社会保障局工资福利处处长辛广军告诉记者，此次出台《意见》，就是为了在事业单位探索推行灵活分配形式，完善以岗位绩效工资为主体、按劳分配与按生产要素分配相结合的事业单位收入分配制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的收入分配激励机制，变收入分配“瓶颈”为事业发展的“助推器”，最大限度地激发人才创新创造的积极性、主动性。

    以贡献为导向

    该《意见》主要适用于在知识或技术密集、人才贡献率高、社会公益性强、社会效益和经济效益较好，以及具有较好的发展潜力或带动作用、通过引进特殊人才智力成果可实现高水平发展的事业单位。人员实施范围为受聘在事业单位关键岗位起关键作用的特殊专业技术人才、管理人才和技能人才，因工作需要急需引进的人才，拥有自主知识产权或掌握核心技术、具有独特技能能够为单位带来较大效益的人才，以及其他紧缺人才等。单位因工作急需，柔性引进、临时聘用的紧缺人才，可参照执行。

    严格考核评估

    《意见》要求各单位建立严格的考核制度，按人才实际贡献度，对其进行综合考评。对于确实创造了一流业绩的，要按既定办法兑现工资待遇；对于因个人能力等原因不能实现预期效益的，要取消其特殊人才收入分配资格或降低工资待遇，确保特殊人才收入分配办法真正起到激励作用。

    我市要求，用于特殊人才分配激励所需工资总量，由同级政府人力资源社会保障部门核定，纳入事业单位工资总额管理，所需经费从核定的工资总额中自行调剂解决。单位通过工资专用账户以银行卡形式发放。各单位申报特殊人才分配激励所需工资总量，应同时提供特殊人才绩效考核实施办法、体现单位及特殊人才实际效益的缴税凭证、财务报表等原始依据。

    ●新进人才：协议工资

    协议工资水平，根据拟聘用或被聘用人员的能力水平、市场价位，并综合考虑预期效益及其周期性、引进人才的生活成本、提高单位引进人才的吸引力等因素确定。

    ●核心技术人才：效益工资

    效益工资，由单位在保证特殊人才基本工资和国家、省、市规定的津贴补贴的前提下，经严格考核，在其创造的实际收益中合理确定特殊人才应享有的分配收益。

    ●工程项目负责人：项目工资

    根据项目的工作量、预期收益等情况，以合同形式，对项目负责人（或负责小组）在项目推进期间实行项目工资。

    ●高管人才：年薪制

    年薪一般包括基本年薪、效益年薪、特别奖励和风险抵押金等四部分。基本年薪按全部年薪的30~40%确定，按月发放。

    ●科技人才：技术要素参与收益分配

    科技成果完成者和转化实施者，可以根据科技成果转化的不同方式，通过享有股权、期股（权）、提成、奖金等形式参与分配。（记者 封满楼）