社交网络时代的招聘趋势

进入通胀期的中国，一方面是毕业生就业率不如人意，另一面是企业求贤若渴，各种职位虚席以待。这其中，社交网络为企业和求职者们搭建起了一条崭新的渠道。那么，当招聘“邂逅”社交网络，它们之间会擦出怎样的火花呢？

一、             用社交网络招聘，靠谱吗？

全球范围内，综合性社交网络（Facebook、推特、人人网、开心网）都在亏损，但是这轮热潮中的另一个分支，以LinkedIn为代表的商务社交网络早已盈利，昭示着网络招聘在社交网络时代的巨变。

华尔街日报在今年6月中旬的一篇报道中指出，LinkedIn在中国的用户数已经突破100万。

在互联网出现之前，企业招募人才，最大的挑战是如何发布公司的招募信息才能让更多人了解和知晓，以确保企业有足够的选择面。然而，要想从几千个候选人中筛选出合适的人。这种信息发布的低成本优势正逐渐被“筛选成本”的上涨所抵消。

除网上招聘外，传统上最常用的方式是：找信得过的人推荐！关键词是“信任+推荐”，因为基于信任的（主动）推荐是所有降低交易成本的最有效方式。

谁能够有足够多信得过的人，并让这些人帮他推荐候选人，而且操作成本又可控，那么，他的招聘就一定非常高效（效果和效率双高）。

再进一步，如能在网络上最大程度地再现真实社会中的“信任+推荐”，就能领先同行，更快更有成效地为企业招募到合适人才。

那么社交网络的出现带来了什么？以美国为例，在社交网站成为网络主流后，最大的招聘网站的职位发布量出现明显下降，与此对应的是，在LinkedIn、Facebook、和推特上发布岗位的企业每月都在高速增长。

说一个任仕达招聘顾问Amy巧用LinkedIn的小故事：

2010年刚加入任仕达的Amy工作第一天就尝到了用LinkedIn招人的便捷。

当时Amy的客户需要招一位软件工程师，于是Amy选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了客户，给出了Offer。

Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。”

二、             用社交网络招聘，你会吗？

在模拟真实社会关系的SNS（社交网络）中，人们开始自觉不自觉地运用“信任+推荐”来跨越招聘求职过程中的“信息不对称”鸿沟。

在社交网络中，他人对你的“信任+推荐”并非与生俱来，需要一个从无到有的积累过程。在此我们就不得不提及社会心理学中著名的“周哈里窗（Johari Window）理论”：

－ 首先，缩小“隐私区”，扩大“公共区”。让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。

－ 其次，缩小“盲点区”，扩大“公共区”。主动促成粉丝们的反馈，参考他们的想法，再通过公司的观察与评估，确认哪些是值得企业信任的骨干粉丝。

LinkedIn和新浪微博可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。

这里就说一个任仕达招聘顾问Shally和新浪微博的小故事：

2011年初，Shally为一位客户寻找教育培训行业的候选人。聪明的Shally当时已经察觉到了微博惊人的传播速度，她先在新浪微博上确定了两家国内知名商学院作为关键词搜索，接着通过候选人填写的背景资料确认了目标，并以私信和发邮件的方式与筛选出的25位候选人进行了联系。

其中一位条件十分匹配的候选人回复了Shally的私信，且谈成了Offer。虽然最后候选人由于个人原因没有去，但Shally还是对微博招聘非常有信心。现在她进行招聘时一半使用网络，一半使用Cold Call，微博在招聘中的作用也越来越被肯定。

Shally还认为，如果候选人在微博上填写了较为完整的资料，或已获得新浪认证，或加入了与找工作有关的微群，都会对了解候选人的背景情况有所帮助。再加上现在已经有“求关注”这样的快捷按钮，联系候选人就更容易了。

三、             用社交网络招聘，有多给力！