“巧克力”套全员工名单 Groupon挖角遭结盟反击

    近日，一条关于“Groupon雇用猎头骗取满座网员工通讯录”的消息在行业内不胫而走：国际团购巨头Groupon委托的猎头公司以免费试吃巧克力为名，“骗取”中国同行公司员工联系方式，在团购业和猎头界引发轩然大波。

    面对这场外国同行的挖角大战，目前国内排名前20的团购网站选择了“抱团”的方式，对外联合下达了“封杀令”——只要曾在Groupon任职或兼职过的员工，未来“联盟”内各团购企业将永不录用。

    几个月前，硅谷的大佬们刚对美国司法部做出了一个妥协：不再对公司员工使用 “不准跳槽到竞争对手”的“竞业条款”。这意味着，包括苹果、谷歌、英特尔、Adobe和皮克斯动画公司在内的多个高科技公司，今后将可以继续相互“挖角”。

    如今，抢占人才的商业大战又从硅谷打响到中国。

    近日，一条“Groupon雇用猎头骗取满座网员工通讯录”的消息在行业内不胫而走。“国内排名比较靠前的几家团购网站都被这样的猎头 ‘挖角’电话骚扰过，我自己就接到过好几个电话。”满座网市场总监姜琥告诉《每日经济新闻》记者。

    面对这场外国同行的挖角大战，目前国内排名前20的团购网站选择了“抱团”的方式，对外联合下达了“封杀令”——只要曾在Groupon任职或兼职过的员工，未来“联盟”内各团购企业将永不录用。

    此类“互不挖角协议”对行业是否能起到积极作用，是否有利于企业间良性竞争，业内对此展开了激烈讨论。

    “巧克力陷阱”：

    Groupon的伏击式挖角

    有消息称，1月的某个下午，国内团购网站“满座网”的前台接到了一通电话，对方声称是一家“新开张的礼品公司”，只用凭一条内含电子券的手机短信，就可以为满座网全体员工提供试吃其巧克力产品的机会，因此需要得到满座网全体员工的通讯方式。年轻的前台并没有起任何疑心，仅几分钟的功夫，对方便轻松得到了这家在中国销售规模位列前五的团购网站所有员工的联系方式。

    随后，满座网COO王珂深感蹊跷并回拨了那个陌生号码，却震惊地发现，对方并不是一家礼品公司，而是国际知名的人力资源公司万宝盛华中国总部。

    “谁都知道，万宝盛华受雇于Groupon。而且据我们了解，为了早日实现中国的区域战略，Groupon这次雇用了多家猎头公司帮助它在国内储备人力。”姜琥对《每日经济新闻》记者表示。

    对于上述挖角的手法，姜琥用了“恶俗”两个字来形容。究此“下策”的深层原因，姜琥认为，对于新兴崛起的团购行业，“从业人员的经验是吸引Groupon挖角的最关键因素。”

    据姜琥介绍，目前最频繁遭到挖角的一般是负责销售和市场的人员。“老销售员工手头必定会积累大量的线上商家资源，拥有了这些富有经验的销售人员，也就等于拥有了本土的商户资源；那些资深的市场专员，对中国市场的现状都有了深入的了解，能够帮助公司实现精准的广告投放。这些对于一个团购公司来说，都是非常重要的。”

    面对 “外来者”Groupon的挑战，拉手网、满座网、F团等国内多家团购网站，已建立一个”联盟“，以期抵制“被挖角”。

    “目前我们的团队中，没有一位员工离开。联盟中的十几家团购网站都已经达成了共识，将永不录用跳槽到Groupon的员工。”姜琥语气坚定地对记者说。

    不过，对于目前国内团购网站表现出的 “众志成城”，连姜琥都不否认，多少是因为Groupon来华的特殊背景。事实上，在Groupon未到来之前，国内团购业内已经充满火药味。

    “对于国内同行，我们也曾有过互相挖角的事情发生，这在所难免。这样的现象非常普遍，各个行业都在发生，也不仅仅在团购业。”姜琥坦言。

    硅谷博弈：

    “不互相挖角”协议成一纸空文？

    事实上，与现今国内团购网站建立起的“联盟”相似，去年10月之前的美国硅谷苹果、谷歌、英特尔、Adobe、直觉公司和皮克斯动画等大公司之间，也一直有着一条不成文的“不互相挖角”的协议。之所以会有这种协议，正是因为企业们在一次次挖角和被挖角，以及由此带来的法律缠绕的拖累下，变得伤痕累累。

    历年来，IBM与甲骨文、微软与雅虎、诺基亚与Palm等大公司之间，屡屡出现挖角引起的官司。2005年，微软曾对老对手谷歌提出过起诉，原因是后者挖走了李开复。去年9月6日，即甲骨文公司宣布任命惠普前CEO马克·赫德为公司联席总裁后一天，甲骨文就接到了来自惠普的起诉书，惠普称，赫德加入甲骨文会使公司 “最具价值的商业机密和机密信息处于危险中”，而赫德的签约也必然违反了他与惠普之前签订的保密协议。

    去年，美国对取消竞业条款的争议，主要围绕在IT公司达成的“不互相挖角”协议是否涉嫌“垄断”，进而达到压低员工工资的目的。美国司法部还担心，这种“不互相挖角”的“合谋”有可能导致优秀员工不能得到最好的报酬，因为他们认为，这样的协约就是企业固定劳工价格的行为，这与串通定价、串通投标一样，都违反“反垄断法”。

    芝加哥洛约拉大学法学教授斯宾塞·沃乐公开表示：“在自由市场经济中，你希望最佳人选得到最佳职位及其附带的所有报酬。如果政府能够证明这种协议的存在，就表明企业在串通压制人才。”

    显然，上述6大硅谷科技公司并不承认自己有违法行为。据国外媒体报道，被调查的IT企业坚持声称，不挖角协议与反竞争一点关系也没有。它们辩解道，倘若要合作进行重要开发，那么彼此之间一定要相互保证不会挖角对方员工，这样其实最后受惠的是消费者。

    此外，为了规避不必要的麻烦，部分被调查的IT企业坚称，它们并没有达成互不挖角协议，只是承诺不会“贸然拜访”合作伙伴的员工。然而，美国司法部认为，“贸然拜访”是科技行业招聘人才的重要方式，承诺不进行这样的行动，一样是不正当的竞争。

    美国司法部调查硅谷一带的科技企业已经长达1年以上，也知道除了已经发现了的科技行业，在其他产业领域也有证据显示存在这样的协议。所以，如果与科技厂商在“挖角”这个争端上取得共识（或经由诉讼手段），可能有助于一同判定其他产业中，怎样的协议才是可接受的。

    在调查取证阶段，有十几家企业接受了美国司法部的问询，传言其中包括雅虎公司。

    最后，这场介于美国司法部和硅谷间的博弈以“迈入和解”收尾，因为根据美国法律，倘若协商破裂，双方就可能对簿公堂，而两边都具有强烈诱因，使他们愿意利用非司法途径，解决这个可能演变成民事案件的争议。

    如今双方达成共识，美国司法部决定，对拥有合法理由签订互不挖角协议的公司，他们将不再立案，但美国企业却又再度陷入挖角循环恶果的怪圈。

    行业思考

    相互挖角难避免建离职管理制度更重要

    一边是吃过挖角的苦而缔结的同行联盟，一边是因潜在的“垄断”取消的竞业条款。虽然硅谷的竞业条款已被打破，但对大公司而言，正如Groupon加紧入华所掀起的人才混战一样，企业大佬头顶的“挖角紧箍咒”依然没有退去。

    “一方面需要规避垄断之嫌，激活市场竞争要素的自由配置，引导创新；另一方面，还需要通过加强内部管理以及提高员工待遇来规避被竞争对手挖角的风险，同时也要规避公司产品被快速模仿甚至复制的可能。”哈佛商学院教授格雷诺尔在回复《每日经济新闻》的邮件中写道。

    “巧克力陷阱”属极端案例

    2010年，上海市全行业的离职率均值为13.6%，其中流动率较大的行业主要集中在消费品、金融、服务业和高科技企业。经统计，人们最热衷跳槽的行业分别是高科技行业、金融、服务业和房地产行业；最热衷跳槽的投资国别企业为欧美和国企。

    现在，随着每年三、四月份的到来，企业都会迎来一波明显的离职潮，人才市场的流动性增强，企业大佬所面临的“挖角压力”也越发增大。

    “从跳槽的动机来讲，影响离职最核心的因素主要集中在三个方面——个人工作发展机会、薪酬福利和工作环境与人际关系。2011年也不例外，最核心的集中在个人发展机会上，占到调研人群的34.6%。”中智人力资源管理咨询有限公司相关分析师告诉《每日经济新闻》记者。

    值得注意的是，美国部分企业用来为自己开脱的“贸然拜访”，其实也正是国内外许多猎头公司招聘人才，俗称“打寻访”时采用的重要方式。

    “（贸然拜访）一般都是由公司的调研员来完成，是最基本的工作。”某知名人力资源公司部门经理告诉《每日经济新闻》记者，这个看似有点“傻”的行为，却是最普通且普遍的“猎头行为”，唯一的不同在于每次拨打电话时所掌握已有信息的多寡。

    那么，对于猎头公司而言，被客户要求对其竞争公司全体员工进行“地毯式了解”的情况是否属于常见现象？中智人力资源管理咨询有限公司常务副总经理应利的回答是：“这只是一个极端的案例。”

    事实上，Groupon雇用的猎头公司万宝盛华通过电话进行 “贸然拜访”的方式在原则上并没有过错，但它之所以会引起团购网站和猎头同行的愤慨和鄙夷，是因为该公司选择了通过利用试吃巧克力作为 “诱饵”来实现这样的方式。

    “从招聘客户方而言，（对竞争公司进行了解）这种需求很普遍，但在实际操作中，服务商的成本比较大，尤其是管理比较到位的公司，可行性更差，除非目标公司内部人员泄密所致。”应利对记者说。

    多数企业未建离职管理制度

    对于Groupon雇用猎头骗取同行员工的通讯录事件，不少业内人士都指出了其中的不专业之处和目前国内猎头行业监管仍显弱势的问题。

    “真正的猎头行业来源自发达国家，相对而言，国外的法律更完善更严格。换句话说，目前的行业监管是很弱的。”应利表示。

    除了没有一个完善而专业的“选才”、“用人”突破口，国内企业对于被挖角后如何进行人才的后续管理也并没有找到更妥帖的方式。

    在中智进行的数百家企业及咨询客户调研时发现，不到20%的企业建立了离职管理制度，而能够对离职员工进行面谈，并建立员工流失关键要素和离职成本分析，并基于该分析着手改善公司内部管理的企业不到10%。

    那么，员工离职后，企业究竟该做什么？在离职管理的流程上，传统的做法是以离职面谈为核心，按照标准离职流程实施离职前后的相关操作。企业通过离职面谈进一步了解员工离职原因，进行离职挽留或了解企业内部管理的不足等，因此，离职面谈在离职管理的整个环节中显得尤为重要。

    现实中，在员工离职之后，大多数企业的做法是不再与员工联络，这恰恰是很多企业在离职管理时的最大盲点。优秀企业的做法是，通过完善离职员工关系管理，提升企业形象，完善外部人才推荐体系及回聘制度。

    “如果光是通过猎头公司强硬从竞争对手中把一些人才‘挖’过来，我们也会担心这个员工的忠诚度，谁知道他就不是商业间谍呢？”面对各行各业此起彼伏的 “挖角大战”，满座网市场总监姜琥对《每日经济新闻》记者如是说。

    在姜琥看来，对员工实行合理的且资源开放性的“择业”才是最好的方法。“我们应想到的是，企业的人力资源管理并不仅仅是考虑如何挖角竞争对手的得力干将，而是应该思考如何留住现有的优秀人才，培养并激励他们与企业共同成长。”