从去年6月开始，保监会为了充分促进国内保险市场主体发展，半年内批准了18家保险公司筹备，新公司也无一不把山东作为首先要抢夺“蛋糕”的地区。山东省保险主体的迅速增加，人才竞争白热化。随着我省保险机构数量的增多，各级高级人才短缺所形成的瓶颈效应将越来越明显。

　　一位保险业内人士介绍，按照惯 例，开设一个保险总公司，内勤管理人员起码要有80人，分公司要有60人左右，支公司大约在30—40人左右。据此推测，仅内勤管理人员，全省的保险人才缺口就很大，还不包括保险机构最迫切需要的保险营销人才。

　　目前我省高级保险管理人才、技术人才、营销人才等仍然相当短缺，而这些关键性的人才，却在很大程度上决定了保险公司的市场竞争力。有关专家认为，未来三五年内，优秀的保险人才，包括优秀的管理人才、销售人才、专业技术人才等将更为稀缺。

　　人才供应为何难以满足市场需求呢？究其原因一是保险业市场化时间短，积累的人才数量少；而更重要的一个原因是，现行的保险人才培养管理使用机制有缺陷。

　　一位保险公司员工告诉记者，他们公司最近提拔了一批人，因为公司担心这批人流失，因为新公司的到来而提拔，多少有点让人觉得奇怪。还有一家公司采取了就是不提拔的策略，因为一提拔就有了跳槽的资本。

　　有专家指出，现在保险公司的人才战略出了问题，保险公司把人力资源管理的重点，没有放在育才方面，没有做到培养人才、使用人才、造就人才的各个环节相扣。

　　山东大学人才管理专家盖勇副教授认为，稳定的有战斗力的人才团队，其经验不外乎以下几点：首先，要有完善的激励机制。良好的经济激励机制和内部提升机制，既能够提高员工的忠诚度，又是留住人才的重要保证；其次，要建立和完善人才培育机制。要着眼当前，致力长远，努力建立一个与公司发展战略相适应的人才培育体系，打造为企业员工提供系统的训练和持续学习的平台，培养造就一批善于学习、适应市场、勇于创新的保险人才，以提升保险企业的核心竞争力。留住人才最重要的一点是，要善于发掘企业内部潜在的优秀人才。每个员工都可能是一个潜在的人才，只要不拘一格，大胆使用，人才总会脱颖而出。

　　但是不少保险业内人士指出，目前所有保险公司面临的是营销队伍人才的不稳定。过分注重以业绩考核为核心的激励机制，不利于保险营销人才的培养和积累，营销职业压力过大，使大部分人都不愿意从事或难以胜任，致使优秀保险营销、管理人才沉淀难。

　　（完）（记者周爱宝）