某公司职工小赵半年内累计休假3个多月，其中因治疗心脏病休了两个半月，流产（小产）后休了20天。公司认为小赵超过了她应享受的3个月的患病医疗期，根据有关法律法规，决定与她解除劳动合同。小赵觉得自己很“委屈”，她来到劳动监察部门询问，公司这样做对吗？

    劳动监察 人员调查了解了事情的经过后指出，公司把小赵患心脏病所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的。但是，把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的，应予纠正。劳动法规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。此外，在女工生育待遇中规定，在不违反计划生育的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。若产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，按病假处理。由此可见，小赵因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。公司此举违反了《劳动法》中关于女劳动者产假待遇的规定，是错误的。

    劳动监察人员建议小赵，如果与公司交涉不能解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同的决定无效。本报记者