策划人语

　　“事业单位”是中国特有的名词。1998年，国务院发布的一个条例将其定义为“国家为了社会公益目的”设立的“社会服务组织”，从事教育、科技、文化、卫生等活动。粗略统计，到目前，中国的事业单位多达130万家，职工总数近3000万人，资产近3000亿元，占整个国有资产的1/3。

　　在人员构成 上，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。

　　从行业分布看，当前事业单位的主体部分，仍然是最基本的教育、卫生、科技、文化和农业技术服务领域的公共服务机构。其中，教育和卫生两个行业的职工，占事业单位全部职工人数的70%。

　　从改革开放初期至今，事业单位改革已经历时20余载，基本思路是朝着企业化和市场化方向迈进。改革到了今天，重新陷入进退维谷的胶着状态。“世界银行中国事业单位改革课题组”的初步研究成果表明，拥有中国60%专业人才的事业单位及行业，创造的GDP只占全部GDP的5%-10%。这表明，适应于计划经济时代的中国传统事业体制，已严重制约了第三产业特别是科教文卫等行业的发展。

　　看来，事业单位不改革已经不行了。与此前改革不同的是，本轮改革一定是既要利益又要公平的，且在一定程度上公平占据很大比重。事实上，20年来纠缠于“事改”进程中的矛盾也无外乎于此：一是政府职能“越位”，突出表现为仍有大量经营性机构提供的产品与政府社会职能无关，仍存在于事业单位之中，并由政府组织生产；二是市场化过度，主要是一些承担社会公益职能、不应市场化的机构被推向市场，这些机构视盈利为第一目标，其公益性职责大大削弱。

　　哪些要改，哪些不能改，究竟怎么改，究竟何时改——已经排上议事日程。但由于改革方案尚处极度保密状态，我们至今难以对此做出准确判断。不过，从有关方面能够透露的消息中，我们根据费用来源、目标责任、发展趋向等事项，且将事业单位划分为行政支持类、社会公益类、经营开发服务类，并以专题形式对它们的命运与方向予以关注。　——李梦

　　社会公益类 放权

　　千医：在放与管中把握“度”

　　骨关节中心是千佛山医院带有试验性质的一个“特区”。8位医生，都由中心主任张明从医院里自主选择。医院给张明确定的10万元年薪并不好拿，每年他需要完成1000分。这1000分涵盖面非常广，包括科室管理、医疗质量、护理水平、经济收入、科教研、门诊量、百元固定资产产生的价值等方方面面。骨关节中心只是千佛山医院诸多部门中的一个，改革的难题还没有充分反映出来。院长康永军认为，配套政策措施的不完善，导致事业单位改革难以获得实质性突破———目前阶段，能上能下可以做到，但能出能进无法解决。

　　事业单位改革正紧锣密鼓。山东省现有7万个事业性质的部门，职工达206万人，是党政机关人数的4倍多。这一关涉面甚广的庞大群体究竟在改革中何去何从，引起人们的高度关注。

　　今年5月，山东省委、省政府《关于推进事业单位改革的意见》出台之后，此项改革骤然提速。其实，此前不少单位已经进行了一系列被称为“摸着石头过河”式的探索。

　　山东省千佛山医院就是其中之一。作为城镇医疗卫生体系改革中全省惟一一个省级综合性医院的试点，这家医院也在事业单位人事分配制度和运行机制等诸项改革中，做过有益尝试。他们遇到了许多事业单位都会遇到的困难，他们也思索了许多大家正在思索的问题。值得关注的是，这家医院近年来的发展与进步，在一定程度上可以说，是改革使然。

　　改革试验区

　　7月1日上午11时，当记者走进山东省千佛山医院骨关节中心时，张明正在给病人进行全膝关节表面置换术的手术分析。张明是骨关节中心主任，他领导的科室是千佛山医院人事和分配制度改革的试点科室。

　　“手术后，您第二天就能下床。手术风险有两个，一是可能出现栓塞，二是可能发生感染，但是这两种风险发生的概率只有1％，并且在骨关节中心从来没有出现过这种现象。通过手术，您的生活质量可以大大提高。”张明娓娓道来。

　　“阿姨，您现在能放心了吧！”被张明称为阿姨的是记者眼前的一位老年患者，听到刚才这一番话，她紧锁的眉头逐渐舒展开来。精湛的医术与和蔼的态度，使张明在病人中拥有很好的口碑。

　　张明现在拿10万元年薪，而且在职称上享受低职高聘，拥有医院内聘的正高职称——主任医师资格。作为中心主任，张明在用人上拥有选择权，用谁、不用谁他说了算；在经济上拥有支配权，5万元以下设备可以自主购买。正是人事和分配制度等一系列改革，给张明这样的中青年业务骨干提供了施展才能的舞台。

　　骨关节中心的8位医生，都是张明从医院里自主选择的，其中2人正在攻读博士学位。中心的业务骨干，每年至少要参加一次世界性的骨关节学术会议。“医生这辈子必须不断学习。”张明对此深有感触。中心副主任闫新峰刚刚从美国进修了一个月回来，此次进修费用接近3万元人民币，全部由中心出资。

　　医院给张明确定的10万元年薪，并不好拿。作为中心主任，每年他需要完成1000分。“虽然院长从来不管你上不上班，哪天在不在家，但是有指标在捆着你，任何人都不敢有丝毫懈怠。”张明说。这1000分涵盖面非常广，包括科室管理、医疗质量、护理水平、经济收入、科教研、门诊量、百元固定资产产生的价值等方方面面。

　　做医生太辛苦，做这样一个科室负责人更辛苦。张明说，自己要管理科室，还要钻研业务，加班加点是常事。他指了指沙发上的叠放着的枕头和毛巾被告诉记者，有时晚上看书晚了，就在办公室里躺一宿。

　　在分配上，骨关节中心分为几个档次。第一档，是对科里不可或缺的灵魂人物，根据与医院签定的责任书，张明自己拿年薪，科里的副主任和护士长月工资要在五千元上下，而且还要有出国学习的机会；第二档，是对科里的医生，根据手术的质量和数量来确定收入水平；第三档是康复人员，也要根据工作量和病人满意程度来决定收入多少。任何一档收入都比医院同类岗位高出不少，但工作也要繁忙得多。

　　“拥有用人权，并不意味着你可以随意重用或解雇一个人，你的任何一个举措都必须让大家信服。”张明向记者解释，在这里，评价人的标准很简单，就是你的业务水平高不高，病人满不满意。所以，每个人都在拼命提高自己，争取在工作上拔尖，因为这意味着地位的提高和经济收入的增加。

　　骨关节中心是千佛山医院带有试验性质的一个“特区”。3年前刚刚成立时，只有3名医生、6张病床。当时医院领导认为，人事和分配制度改革，在这里试验成功当然好；如果不成功，由于涉及人数较少，也无关大局。出人意料的是，现在的骨关节中心已经成为千佛山医院的名牌科室，8位医生、19位护士、20张病床，该中心已颇具规模。而且，年纯收入还以平均25％以上的速度增长。

　　采访中，记者一直在思索，骨关节中心的探索具有推广价值吗？“当然有。”张明说。在这里，每个人都能发挥出自己的潜在价值。医院里许多医生都想过来工作，因为在这里既可增加经济收入，又能够提高业务水平。这种提高不仅意味着会给病人动手术，而且作为一名主刀医生，能够掌握同行业技术发展的最新趋势，能够与国际上本专业最顶尖的医生保持联系，还要懂得管理自己的病区，这种全方位的锻炼可以使一个人迅速成长。

　　探索与难题

　　作为一家国家差额拨款的公益性事业单位，千佛山医院在人事制度和分配制度等诸多领域的探索，具有普遍意义。在医院办公楼二层的一间办公室，院长康永军与记者相对而坐，墙上悬挂着一幅书法颇具韵味：怀虚若竹，气静如兰。

　　事业单位改革包含产权制度、人事分配制度和运行机制改革等诸多方面，但是由于产权制度改革涉及政府层面，不是一个单位自身所能决定得了的，因此在人事分配制度和运行机制改革方面，许多单位的探索更为深入。

　　千佛山医院无疑是改革的受益者。“过去我们一提改革，许多人就认为是砍机构、裁人员、减经费，其实并非如此。”康永军说，在千佛山医院的人事制度改革中没有一个人下岗。

　　千佛山医院的全院定编定岗，在山东省卫生系统首开先河。医院对每个科室，根据病床数、门诊量等指标，参照该科室此前三年的工作量，确定专业技术岗位的设岗数量，然后公开竞争。最终，有66名专业技术人员高职低聘，6名业务技术突出的同志低职高聘，有14人实现转岗，也就是从相对清闲的岗位转到业务繁忙的一线科室。

　　“但是配套政策措施的不完善，导致事业单位改革难以获得实质性突破。能上能下可以做到，但能出能进无法解决。”康永军向记者解释，现在山东省事业单位还没有推行养老保险和医疗保险，在此情况下，该院只能为职工办理失业保险。如果在此时把一名职工推到社会上，那么就等于让他失去了养老和医疗的基本保障。“改革不是让大家没有饭吃，而是让大家吃得更好。在目前社会保障体系尚不健全的情况下，我们不能一味强调把职工身份由单位人变社会人，这是一种不负责任的表现。”

　　由此不难看出，完善社会保障体系还需要全省的统一行动。这一问题解决了，人事制度改革必将向前迈进一大步。

　　人往哪里去？这一问题举足轻重。在千佛山医院的全院定编定岗过程中，像副主任医师这样一些岗位，由于名额有限，有些人竞聘落选。医院规定，如果达到一定工龄，就可以选择提前离岗，医院仍然按照副高职称发放基本工资，只不过没有奖金。应该说，这是一个医院和个人都可以接受的选择。

　　分配制度改革，应该慎之又慎。改好了可以提高大家的工作积极性，改不好反而会挫伤积极性。千佛山医院分配制度改革的重点，是将收入向高技术、高风险岗位倾斜，行政系统拿临床科室平均奖的80％。一线科室的工作量，要通过对收治病人数量的多少、医疗质量的高低等指标来统一核算，然后在全院范围内公示。根据上述指标，基本工资不动，奖金分配拉开差距。如此一来，全院职工收入一目了然，拿多的坦然，拿少的服气。

　　年薪制并非企业的专利，医院照样可以实行。千佛山医院在骨关节中心和海扶（高强度聚焦超声肿瘤治疗系统）治疗中心等几个科室进行了年薪制试点，与此同时还以高额年薪形式，引进一批顶尖专家。医院用30万元年薪，聘请了国内神经外科领域的顶尖专家刘树山教授。现在许多神经外科的疑难病例，都纷纷到千佛山医院就诊。大医存焉，无形中医院的声誉大为提高。

　　放权与监管

　　事业单位运行机制改革的思路已相当清晰，对社会公益类单位将充分放权，但监管亦大为加强，“放”与“管”相辅相成。

　　无论是“放”，还是“管”，作为医院院长，康永军自感担子很重。山东省卫生厅对千佛山医院实行综合目标管理，康永军代表医院与卫生厅王天瑞厅长签订综合目标考核责任书。卫生厅制定了1000分考核目标，这1000分涵盖了医院管理的方方面面，包括医疗质量、护理质量、行风建设、经济收入等，甚至档案管理也要求达到国家二级以上。

　　政府对事业单位的监管力度正在加强，这一点，千佛山医院有着真切感受。相关部门定期到医院监督审查，例如，审计厅负责审查医院的财务收支，财政厅前来检查会计法规的执行，物价局监测医疗价格的运行，组织部考核干部条例的贯彻，各个部门的审查都相当细致。“切切实实地说，每考核一次，医院的管理水平就提高了一步。”康永军告诉记者。

　　放权与监管并重，在医院内部同样如此。在改革中，给科主任的权限很大，但是对其考核亦非常严格。一名科主任任期两年，在届中和届满都要接受考核。所有科主任每年也都要达到1000分的考核目标，对考核成绩突出的科室，去年一等奖奖励了5万元，其中科主任可以拿到奖金总额的40％。

　　事业单位运行机制改革，在“放”与“管”之间走向深入。但困难亦相当突出，在记者采访过程中，多位医院人士都表示，单位性质的公益性与走向市场之间的矛盾，使医院备感艰辛。 国家把医院定位于社会公益类事业单位，但是由于财政支持的力度有限，政府投入下降，在许多方面又具有经营开发服务类事业单位的特点。政策的游移，使医院运作面临两难处境。 千佛山医院现在就承担着多项公共卫生服务职能，例如社区卫生服务，传染病预防，在非常时期设立发热门诊等等。对一些突发事件，医院必须无条件迅速驰援。该院刚刚进行了抗洪救灾演练，目前专门有两辆救护车和一批医务人员处于24小时待命状态，一声令下，马上出发。这其中，设备、人员、药品全都由医院无偿提供。

　　无论事业单位如何改革，公立医院的这种公共卫生服务职能都不会改变。 ◆导报记者 任旭强 济南报道

　　经营开发服务类——改制

　　体育晨报:做市场中的“猎食者”

　　经济导报：陈社长您好！山东省《关于推进事业单位改革的意见》目前已正式出台，全省事业单位将实行重大改革。此事在全省引起较大反响。据我们所知，您所在的《体育晨报》社早在1998年就已经随着山东省体育局机关进行了人事制度改革，而且还同步实现了自负盈亏的经营。您能回忆一下当时的情形吗？

　　陈德友：1997年，山东省体育局领导换届之后，于1998年开始实施了局机关人事制度改革的计划。当时改革的主要内容之一就是改过去对包括局属各二级单位和机关的处级干部的任命制为聘任制，所有处级干部都要通过竞聘上岗。我当时还是体育晨报的编辑部主任，正是通过那次竞聘，我走到了现在的社长职务上来。

　　与当时其他二级单位和机关的处级干部有所不同的是，我这个处级干部一上台就面临着一个全新的问题：借这次人事制度改革的东风，体育晨报也结束了以往完全靠政府拨款过日子的历史，改为了完全自收自支。这意味着，全报社的饭碗将完全靠我们自己的力量端着了。

　　经济导报：您和您的员工当时是如何看待这场围绕饭碗问题而发生的变化的？这个变化又给报社带来了什么？

　　陈德友：应当说，当时大家对待这场改革的态度还是比较积极的，而局机关也给了我们相对优惠的条件，一部分年龄偏大的同志或者回到局机关上班，或者办理了提前退休手续，这使得我们能够轻装上阵，在较短的时间内进入状态。我们积极拥护改革的另一个理由是，我们对体育类媒体的前景比较乐观。我们当时认为，随着我国体育事业产业化步伐的加快，体育类媒体正迎来一个相对较好的发展机遇，尤其是在足球职业化背景下发展起来的《足球》和《体坛周报》给了我们莫大的鼓舞。所以，留下来的人情绪稳定，而且干劲十足。

　　经济导报：也遇到过一些意想不到的困难了吧？你们是如何解决的？

　　陈德友：困难肯定是有啊，而且是不小的困难呢！在报社“断奶”后的很长一段时间里，由于寻找合作方的工作一度进展不利，我们曾经有好几个月没能及时发工资，那一阵子我心里承受了巨大的压力。我没有气馁，四处出击，终于找到了一家十分看好体育媒体资源的合作单位，一下子获得了80万元的资金，从而缓解了资金压力。

　　手里有了钱，我和大家的心里也就踏实多了，于是就开始对报社的上上下下进行全方位改革。我们把报纸名称从原来的《山东体育报》改为更市场化、时尚化的《体育晨报》，改通过邮局发行为自办发行，报纸内容更贴近读者，以大家最为关注的足球甲A联赛为主要报道内容。与此相配套，编辑记者的薪资制度也本着“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，进行了十分彻底的改革。后来的事实证明，我们的思路是正确的。改革后，报纸的发行量从过去的几千份一跃升到2万多份，在鲁能夺冠的1999年和中国队参加亚洲十强赛的2001年，甚至曾经达到过8万份。与此同时，我们的广告收入也稳步提高，2003年之前的四、五年间，一直保持在近300万元的水平上。另外，我们还发挥体育媒体的专业特长，先后组织举办过多次高水平的商业性体育比赛。目前，广告、发行和商业赛事已经成为我们体育晨报的三大盈利主渠道。

　　尽管由于种种原因，《体育晨报》和国内其他体育媒体一样，从2003年开始出现了一定程度的经营滑坡，但是靠着七、八年孤身打拼所积累的经验和底气，《体育晨报》一直能够保持着较为平稳的发展势头。

　　经济导报：您如何评价1998年的那次机关人事制度改革和省体育局对《体育晨报》的“断奶”？

　　陈德友：我们十分庆幸自己提前经历了近十年的摔打，它让我们提前进入了角色，并具备了较强的“野外”生存能力。而且，作为省体育局下属的一家报社的负责人，我为能够每年为政府节约20万元的拨款并给体育局上缴20万元的管理费而颇感几分自豪。说心里话，我们十分乐意做这种完全靠吃市场饭生存的“野生动物”。 　◆导报记者 牟德鸿 济南报道

　　行政支持类 消肿

　　中小学：期待突破 　　

　　教师编制超编而结构不合理已经不止是文东路小学一个学校的难题……

　　山师二附中去年完成了一项大动作：在分配制度上向一线优秀教师倾斜，体现多劳多得和优劳优得的原则，最大限度地保护优秀教师的利益和工作积极性

　　文东小学：教师总量超编结构不尽合理

　　人员总数超编，而结构却不合理，急需的老师进不来，成了丛一峰甫一担任济南市文东小学校长就颇为头痛的难题。这个矛盾已经困扰了她三年多。

　　文东小学隶属历下区教育局，这所在校学生超过1000人的小学拥有在职教职工82名，其中济南市体校毕业的教师就占到15%，这批老师如今年龄都已经超过30岁。也就是说，10年前，该小学相继接纳了十二三个体校毕业的学生。

　　虽然这批老师中的一部分相继被安排到语文、数学等其他学科的教学岗位上，但随着知识的更新和学科的演进，学校更需要微机教学、英语等方面的老师，尤其是微机教师。丛一峰近两三年来每年都向历下区教育局打报告，但至今没有到位。

　　据记者了解，由于旧的用人体制积累了遗留人事问题，教师编制超编而结构不合理已经不止是文东路小学一个学校的难题，整个历下区教育系统小学教师人员大量超编。

　　作为教育主管部门，历下区教育局已经意识到对旧的人事制度进行改革的必要性和紧迫性。据丛一峰介绍，3年之前历下区教育局和历下区人事局就联合下发文件，动员所属小学实行双聘任制。具体操作办法是，学校与在职教职员工签订一个大的人事聘用合同，然后，学校内部再签订一个小的岗位聘用合同，并允许让校内少部分教学能力低、态度不端正的教职员工待岗，以期在现有的教师队伍中形成相对竞争的环境，调动教师的积极性。

　　丛一峰反映，实行了两年多的双聘任制之后，法律责任意识深入人心，队伍积极性有明显提高。但随之而来的问题是，许多老师都知道，即便待岗，作为一校之长的丛一峰也没有权力把他们撵走。这倒让丛一峰这个校长"害怕"了：待岗人员多了，很有可能联合起来做点儿小动作对抗现有的教学秩序，因此，待岗人员只是极少数而已。

　　校长"怕"老师还有一个体制根源，那就是校长只是校务管理者，没有人事权，更无财权。"如果校长扣发了非常不称职的老师的工资，"丛一峰说，"那99.9%的老师会认为校长违法。"据她介绍，目前教师工资是财政局直接发放，学校会计只能拿到老师们的工资条，而这样造成的问题是，可能某位小学教师早已经脱离学校，如果校方没到财政部门说明情况，这个老师将一直领着事业工资。

　　不仅是小学普通教师只进不出，一些教师告诉记者，小学校长除非犯有明显重大的错误，否则是终身制，一般4-8年在校间交流一下，是典型的能上不能下。虽然学校是事业单位，但也明显带有计划体制下政府机关的人事特点，能进不能出，能上不能下，正所谓学校是"计划体制的最后一块堡垒"。

　　"这与学校教师专业要求相对较高、队伍稳定有利于教育这一百年大计有关，但从普通教师到中层管理者，甚至校长，引入适当的竞争机制，并保持相对的稳定性，还是有利于提高教师工作积极性、主动性的。"丛一峰坦言，"稳定不是绝对稳定，否则没有活力可言。"

　　无论如何，小学的分配制度改革终于有了松动。2005年年初，历下区教育局授权各小学，从每位小学教师的月工资里面扣除260元，根据学校对教师出勤、出工的考核情况进行重新分配，相当于早已进行改革的事业单位的绩效工资。由于文件下发时正值寒假，根据规定，要改变教师的奖金结构还需要教代会通过，而这个教代会是每年的7、8月份召开。"听我们一位兼任工会主席的副校长说，一些准备工作已经就绪，本周或者下周左右可以开教代会。"丛一峰比较乐观地预计，经过两年多来她不断地"吹风"、下"毛毛雨"，教师们已经认同了多劳多得的观念，而且对她这位校长的治校理念和工作方式有了认同，估计这项新的改革措施能够通过。

　　被问及新一轮事业单位改革，丛一峰的期望基本代表了小学校长的心声：在人事制度上，学校希望能够有更多的人事聘用主动权。

　　"我个人并不认为，社会上其他事业单位那种大进大出的人事制度好；相反，学校教师队伍的相对稳定有利于教学。但是，你知道，"丛一峰说，"人都是有惰性的，出口畅通的理想状态是，保持一个有活力的稳定的教师队伍，同时能够有空间容纳与时俱进的新型知识结构的专家型教师。"

　　山师二附中：改革刚进浅水区

　　相对于文东路小学来说，山师二附中在人事和分配制度方面的改革走得要远一些。荆兆晶就是在2003年年底通过竞争上岗的方式走上校长领导岗位的。之前，荆已经在该校担任了8年的副校长、3年党总支书记兼副校长，他非常了解陈旧的人事和分配体制束缚了这所学校的活力。当选校长后的荆兆晶就开始通过大会小会吹风、组织部分教师到外地学习考察甚至出一些思考题目等方式，做了数月的人事制度和分配制度改革的铺垫工作。

　　荆兆晶把人事制度改革的重点首先放在了中层干部上，打破干部队伍终身制和论资排辈现象，实行公开、平等、竞争、择优的用人办法重新组阁。2004年初开始，荆兆晶就被授权采取公开岗位和任职条件、民主推荐、公开竞聘的方式对中层干部进行了改组。在荆兆晶看来，虽然新面孔不多，但与以往相比，这批干部的"出身"截然不同。"这个班子是改革的产物，面貌焕然一新，这也为全体教职工的竞争上岗奠定了基础和条件。

　　随后，在2004年7月的教代会上，关于教职工双向选择确定岗位的改革意见获得通过。这也是山师二附中建校以来首次实行教师竞争上岗。根据规定，教师自己选择岗位与岗位负责人选教师相结合，结果在第一轮双选中，有5名教师落聘。"我们为落聘教师提供了一个月内两次重新安置的机会，"荆兆晶解释说，"我们的出发点不是让某某人下岗，而是借此激活教师队伍的积极性，人尽其才。"

　　"在去年的教代会上，关于人事制度改革的意见刚刚过半数，但是，在昨天举行的教代会上，关于完善人事制度改革、鼓励积极鞭策后进的修订文件却获得了全票通过。"7月2日接受记者采访时，荆兆晶高兴地说。

　　荆兆晶颇为欣慰地告诉记者，该校去年完成了一项大动作：在分配制度上向一线优秀教师倾斜，体现多劳多得和优劳优得的原则，最大限度地保护优秀教师的利益和工作积极性。不仅如此，作为学校教学管理的重头戏，荆兆晶还出台了40多项激励措施，实行名师工程。

　　一年多的改革已经让这所学校焕发了生机：该校毛利新老师获得山东省首届"齐鲁名师"称号，两位老师获得历下区名师称号，来杰民获山东省物理优质课评比一等奖；在2005年全国初中数理化、英语等学科竞赛中，该校学生获得全国一等奖的13人，二等奖6人……

　　荆兆晶也坦陈，和其他类事业单位相比，山师二附中的改革仅仅是进入了浅水区。"我们希望山东省教育厅在这一轮事业单位改革中对我们这样的学校有一个明确具体、可操作性强的指导性文件。"作为校长，荆兆晶更希望干部能上能下，在真正意义上实现全员聘用制，评聘分开。据了解，现在山师二附中有70多个副高级职称的教师，由于评聘合一，尽管有的教师根本没有副高级的岗位，但因为被评上职称，学校就要兑现相应待遇。同样，对于干部来说，尽管没有具体的职务，但是由于是科级干部，也要兑现干部工资和福利待遇。

　　"完善聘任制，实现教职工队伍从身份管理向岗位管理转变，从行政指令性管理向合同法制化管理转变，"这是荆兆晶在前不久牵头拟定的5年规划中关于人事制度的设想，用荆兆晶的话概括就是，在未来山东省事业单位改革中，山师二附中能够实现"以岗定薪"。"这样，不仅用人机制活了，分配机制也跟上了人事制度改革，这无疑将更好地释放教师队伍的生产力。" ◆导报记者 许慧艳 济南报道

　　政策动向 前行

　　主管部门：破冰在即

　　事关这么多人的切身利益，任何一项小小的变动都会引起各界关注，这可能正是山东省人事厅如此谨慎的原

　　因。配套方案已经拿出讨论稿，5月份召开的全省事业单位改革工作会议确定的大方向不会改变。人往何处去，受到高度关注

　　准备工作秘而不宣

　　7月的济南骄阳似火，与炽热的气温形成鲜明对比的是，全省事业单位改革进行得异常低调。山东省人事厅对记者欲采访事业单位改革的反应有些谨小慎微，目前的改革成果、下一阶段采取的措施、正在讨论的配套方案等等，总之只要和事业单位改革沾边，一律以时机不成熟、不方便透露为由婉拒记者采访。

　　事业单位改革涉及人事厅内部多个处室，政策法规处居中负责总体协调，处长张敬荣熟悉内部情况，但对于涉及改革的话题，他照样三缄其口。对于记者的问题，张敬荣以需要保密为由予以婉拒，惟一能透露的是，到目前为止，山东省事业单位改革领导小组办公室还没有成立。据张敬荣透露，"已经拿出了一个方案，但是还没有落实"，至于办公室成立的时间，他认为"应该在7月份"。7月其实是个时间底线，因为在5月24日结束的全省事业单位改革工作会议上，山东省委组织部部长刘伟表示，省直部门的改革工作规划和事业单位类型划分意见、省直属事业单位的改革实施方案要在8月底前报省事业单位改革领导办公室，办公室的成立显然不能拖得太晚了。

　　山东现有近7万个事业单位，从业人员206万人，事关这么多人的切身利益，任何一项小小的变动都会引起各界关注，这可能是省人事厅如此谨慎的原因。关于下一步事业单位改革怎么进行，张敬荣表示配套方案刚刚拿出讨论稿，在方案没有确定之前，很多事情都存在变数，也不好多说。不过省人事厅办公室人员表示，5月份召开的全省事业单位改革工作会议确定的大方向不会改变。

　　而在张敬荣看来，江苏、上海、重庆等地事业单位改革都走在了前面，搞得也比较好。参照这些地方的做法，再结合全省事业单位改革工作会议的信息，也不难对事业单位改革的方向作出判断。

　　改革目标层层推进

　　根据职能任务、经费来源状况和今后发展方向，将现有事业单位区分为行政支持类、社会公益类、经营开发服务类3种类型，是事业单位改革的首要工作。然后针对不同类型分别采取不同的改革措施和管理办法，最终建立起政事职责分开、法人地位明确、单位自主运营、政府依法管理的新型管理体制，是事业单位改革的首要目标。

　　山东省有206万事业单位人员，如此庞大的队伍给国家和地方财政带来了巨大压力，更为严重的问题还在于，很多单位长期以来人才难以流动，人浮于事现象普遍。破除事业单位目前存在的职务终身制，全面推行人员聘用制度，建立起单位自主用人、人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人制度，是事业单位改革的重点。

　　"事改"首先要跨越的障碍是体制机构和科学设岗，在这两个问题解决后，改革就将进入深化阶段，而分配机制改革就是这一阶段的工作重点，也是"事改"成功与否的标志。从重庆的经验看，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制，除了真正体现按劳分配外另有一层意义，第一要利用竞聘上岗等制度让人才体会到自己被认同、尊重，第二要保证人才付出的劳动有相对等价的物质回报。

　　在重庆市的"事改"阶段性总结中，还有这样一个数据无法回避，那就是57231名被分流的职工。"事改"的最大难点，在于对落聘人员的安置，山东事业单位人员多，被分流的职工肯定也多，如何解决这个问题关系到整个改革的成败。对于那些无法以内部安置解决岗位的落聘人员，重庆市推行了"先挖渠，后分流"的做法，一方面鼓励他们自主创新创业、自谋职业，一方面给足过渡期。落聘人员可以在单位内部转岗培训，单位视其实际情况可提供1-2次上岗机会；转岗失败进入各级政府部门人才交流机构代理的人员，可以享受相当于原固定工资部分的基本生活保障；在托管接受技能培训的一年时间里，人才交流机构还将为其提供不少于两次的就业机会。

　　而山东省委组织部部长刘伟在全省事业单位改革工作会议上"要妥善安置好未聘人员"的讲话，也为落聘人员的安置定了调子。"可以通过兴办新产业、转岗培训、行业调剂等方式，为未聘人员提供不少于两次的竞聘机会。同时，要积极创造条件，通过人才市场等多种方式，引导未聘人员在更大范围寻求就业岗位。"

　　虽然机构还未设立、配套方案也没确定，但事业单位改革已然上路，步履或许有些艰难，可改革的步伐不会停顿。 　◆导报记者 段海涛 济南报道

责任编辑：屠筱茵