这无疑是一个迟到的好消息。对众多山东省属企业老总来说，苦苦等待了11年的经营者年薪制终于绽出花蕾。

　　“我们早就打听到停了11年的年薪制又要启动，在正式公布之前，大家私下就传开了。”一谈到山东省政府即将松动尘封多年的国企高管年薪制，山东新华医药集团有限责任公司的高级经理傅先生不禁呵呵笑出了 声：“毕竟百万年薪不是小数目啊。”

　　弥漫在山东国企中的这种热盼，缘于山东省国资委的最新政策动向。8月25日，山东省国资委主任曾昭起在山东省属企业国有资产监管工作会议上透露，将在今年年底前制定出台山东省属企业负责人经营业绩考核办法和薪酬管理办法，2005年开始试点。

　　根据山东省国资委的安排，现在的工作是对省属企业进行清产核资，摸清家底后才能进行业绩考核，然后便是年薪制试点，“当然，年底出台方案时间太紧张了。”山东省的官员倒没有国企老总们激动：“这只是国资监管众多环节中的一环。”

　　11年等待之花

　　但在山东国企老总眼里，山东省施行年薪制是“起了个大早，赶了个晚集，最终等到花儿也谢了”。

　　山东省自1993年开始即计划在省属企业推行年薪制，由山东省劳动和社会保障厅(以下简称山东省劳动厅)设计方案。“当时山东省已经出现国企人才流失的苗头，企业经营者要求提高待遇的呼声也很高，山东省有关领导接连批示让山东省劳动厅出台方案。”

　　但意料不到的事情发生了。山东省劳动厅将方案提交财政厅、经贸委、国资办、体改办和人事等部门会签时，各部门的意见却难以统一协调。

　　国资委的官员称，仅这一趟“公文旅行”就花了将近10年时间。在此期间，山东省各地市推行年薪制也亮点寥寥。“除青岛市和济南市走得比较远以外，其它城市都还是小范围试点。”山东省有官员透露。

　　年薪制在山东为何裹足不前？

　　山东省社科院经济研究所所长张卫国认为，主要原因是有关部门的心理攀比。他认为，年薪制无疑会大幅提高经营者收入，而政府部门公务员工资收入与之相比相对较低，政府扮演“老板”的角色，“老板的工资怎么能比经营者收入低呢？”

　　其次，政府也没有认识到其重要性。由于省属国企效益并未像外省一样严重下滑，整体资产质量也并未恶化，不良资产率不到4%，政府没有被逼迫到非推行年薪制不可的地步。

　　政府内部的官员则认为是出资人职责分离，导致年薪制实施困难。

　　但现实是政府已经骑虎难下。强制企业回到过去的工资发放标准，势必造成人才流失；不规范的话，部分国企老总还趁机搞灰色收入，掏空国有资产，有违国有资产监管原则。更危险的是，长此下去，难免不会爆发“59岁现象”。

　　“有关部门曾做了个调查，发现原因之后，也只好睁一只眼闭一只眼。”另外，山东国企老总在58岁临退休前，忙着考虑接班人，定下的接班人不一定是最能干的人，但一定是老总最信任的人，这被称为山东国企老总的“58岁现象”。

　　同时，山东省曾设想一条腿走路，大搞产权改革，绕开年薪制，“在地级市，国有企业以股权多元化或MBO的形式差不多卖光了，年薪制问题自然迎刃而解。”

　　但是，山东省的一些大型国企特别是支柱型、骨干型企业国有资产数量庞大，动辄十几亿乃至几十亿元人民币，经营者缺乏买断的实力；其次，国家政策也要求国有资本在这些企业里保持控股优势，“产权改革解决不了大企业经营者的激励问题。”

　　山东省在划了一个圆圈之后，又回到年薪制这一个起点上。在山东省国资委成立仅两个月后，即对外宣布要解决徘徊了11年之久的经营者激励问题。据本报记者调查，薪酬改革方案的起草者中，有山东省劳动厅前年薪制方案的起草成员，全新的薪酬激励方案虽然未确定借鉴何种模式，但“对经营者长效激励和短期激励的问题也将考虑进去，这和青岛模式有共同点。”

　　青岛“百万模式”

　　实施年薪制方面，青岛无疑修成了正果，激励力度大，在全国影响甚广。

　　青岛的年薪制1998年开始在海尔和海信试点，1999年增加到20家，囊括海尔、海信、青岛港、青岛钢铁、青岛啤酒、青岛双星和澳柯玛等国内知名企业。

　　据介绍，青岛年薪制模式主要由两部分组成：基本年薪和风险收入年薪。基本年薪根据企业规模(资产总额或经营收入)和企业贡献(上缴税金、安置职工人数等)等确定，并和本企业职工收入挂钩，即职工平均工资水平的倍数，“防止经营者抬高自己的利益，牺牲职工的利益。”

　　风险收入年薪跟企业实现的净利润总额有关。方法是政府跟经营者签订目标责任书，以上年实现的净利润为基础，加上适当的增长幅度，一般为5%-10%。完成这一目标后，经营者可以拿到基本年薪，超出这一目标之后才能拿风险年薪，而风险年薪又按超出部分的多少提取，提取比例分5档，净利润50万元的提取比例为15%，51万-100万提取比例为10%，101万-150万为8%，151万-200万为6%，200万以上为4%。

　　兑现方面，基本年薪为现金，风险年薪为现金加股权，并规定风险年薪的现金不能超过基本年薪的2倍，剩余的部分转入股权，由经营者所有，但在经过一定的时间后，持有者才能对其套现，以避免经营者的短期行为。

　　“青岛市年薪制方案的设计思想是以国有资产增值保值为目的，分配上国家得大头，个人得小头，而且动的是国有资产的增量，不是存量，既没有造成国有资产的流失，还激发了经营者的积极性。”方案的起草者、青岛市原体改办企业体制处处长胡义青颇为自得。

　　事实上，该方案的出台并非顺风顺水。在此之前，“青岛市经委和劳动部门曾出了个意见稿，被青岛市否了。”此后有关部门还出台了两个方案，内容还“在围绕经营者到底拿职工3倍还是5倍工资上打转，也被否了。”

　　于是，青岛市体改办接手的方案便大胆提高经营者年薪标准。

　　百万富翁流水线？

　　激励力度大是青岛模式的主要特色之一。1999年第一次兑现时，“不少高管的年薪就超过100万元，这在当时是一个天文数字。”青岛市有关官员说。

　　经营者的年薪多少，在青岛市被视为机密，但记者调查表明，像青啤这样规模的公司，其有关负责人个人的年薪已轻松超过100万；而海尔的激励力度更大，决策层的收入当远不止于此。

　　青岛市企业经营者年薪的另一显著特色是上不封顶，“其它省市则是不超过职工平均工资水平10倍的规定。”2002年2月，青岛市有关部门到一汽青岛汽车厂，按青岛年薪制的测算水准，该厂2001年利润达7亿余元，主要经营者个人的年薪总额将超过500万元，这个数字是一汽老总竺延风的收入所望尘莫及的，“可惜青岛汽车厂已整体划归一汽，青岛市的年薪制不能适用，否则这位老总就真发了。”

　　迄今为止，中央企业负责人的年薪平均为25万元，其他省市国企经营者年薪过百万的更是屈指可数，而青岛市国企经营者年薪百万并不罕见。

　　据青岛市国资委官员介绍，该市年薪制激励力度大也是迫于多方面的考虑，其中最主要的就是防止大企业出现“59岁现象”。另外，大企业经营者与市场和个人贡献严重脱节的收入现实，也迫使青岛市加大激励力度。

　　拿海信集团来说，1998年政府给董事长周厚健定的年收入为2.4万元，而海信引进一个博士给出的年薪1997年就达10万元。1999年之前，其常务副董事长王希安一个月的收入工资加奖金在1600元-1800元之间，而海信的销售规模已达到107个亿。“长此以往，会产生心理不平衡的问题。”王希安说。

　　他回忆说，那一段时间，王希安、周厚健们和外商谈判，最怕外商问年薪多少，但是这已成为老总们的一大忌讳。

　　这种状况无疑引起了巨大的不满。在一次政府召开的会议上，周厚健就曾表示：“我可以保证我们这一代班子不出问题，但很难保证以后几代班子不出问题。”

　　而青岛市也有自己的压力和考虑。“青岛市的大企业都是竞争性很强的企业，不重视经营者的激励，企业经营不好，倒闭了，上万人流入社会，这不是小事，政府的压力会很大。”胡义青说。

　　但是，在这条被业内人士称为“百万富翁流水线”的年薪制，约束机制相当严格：经营者在签订目标责任书之前，要进行审计，兑现时再进行年度审计，以防止水分。审计的中介机构由国资部门指派，企业无法看见审计报告；此外还有离任审计；如果出现问题，会扣除相应年薪。另外，企业的应收账款下降，超过核实数(上年审计数)，要作为不良资产处理，从净利润中扣除，这将直接影响年薪的提取比例。

　　在闯过这几关后，经营者还将面临最后一关：如果完不成目标，差多少则从基本年薪中扣除；扣到职工基本工资水平还不足的话，又从风险抵押金(由经营者缴纳，可以是现金也可以用股份折算，一般是基本年薪的三倍)里扣除。“不用说过五关，比过五关还难，经营者的压力非常大，1999年就有8户企业不敢签目标责任书，不敢实行年薪制。”胡义青说。

　　实行年薪制之后，青岛市的企业保持了快速发展，如海尔、海信、青啤、双星等是各自行业的龙头企业，远非实行年薪制之前的规模可比；而青岛港在实行年薪制后一年，利润由7000万跃升为2亿，后来更是催生了轰动一时的“三国四方”合资模式。“青岛市的大企业因为政策因素，在产权改革滞后的情况下，没有倒下去，仍然保持了高速发展，不能说没有年薪制的一份功劳。”这是青岛市的得意之处。

　　目前，中央企业、上海市和青岛市等3种年薪制设计范本已摆上山东省国资委案头。来自山东省国资委的消息称，青岛的百万年薪模式在山东已经比较成熟，或许会成为最佳参照。一位国资委参与方案设计的官员告诉记者：“要将对经营者的短期激励和长期激励有效结合起来，以促进国有资产的保值增值。从这个角度讲，青岛的百万年薪模式比其它两个有优势。”