1．年薪制实施对象界定不清。

　 年薪制实施的对象是企业的经营者，但对于谁是企业的经营者却存在不同的认识和理解。有的认为是企业法人代表一人，有的认为包括董事长和总经理，还有的认为企业经营者除董事长和总经理外，还包括企业副职、党委书记、工会主席等等。认识不同，目前年薪制的实施对象也各不相同，有的企业将它定为“主要经营者及其经营班子”。有些企业甚至连团委书记也加盟。

　 现在不少企业经营班子人员过多，存在许多闲职，年薪制范围的扩大极易形成“有肉大家吃”的平均主义，形成企业高层管理者到中层管理者再到基层管理者的攀比效应，效益没上，工资却不断增长，年薪制成了“高薪制”，加大了企业的负担。而真正的企业经营者，由于收入与其他人员未能合理拉开，年薪制也就起不到应有的激励效果。

　 2．总体水平偏低，激励力度不够。目前年薪制的试行办法中均明确规定经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍数，执行中以3—5倍居多。此规定限制了经营者年薪收入的总体水平。有抽样调查显示，很多企业经营者年薪制收入还不如承包制收入，有的企业经营者收入还不如部分职工高。

　 3．企业之间的差距过小。从年薪制的政策规定上看，经营者年薪收入与企业规模大小、效益好坏、行业状况的相关性较小，“大经理”与“小经理”的年薪收入相差无几，“大锅饭”问题仍然存在。

　 4．企业经营者有畏难情绪。企业试行年薪制的比例过小，造成年薪制推广步履维艰的一个重要原因是经营者自身存在一定的畏难情绪。

　 5．激励形式比较单一。除了年薪制外的其它一些激励手段，如退休金计划、医疗保险、职务补贴没有真正成为激励手段。

　 6．政府为经营者制定年薪收入标准弊多利少。据了解，目前企业经营者年薪标准一般都由政府规定。为防止经营者年薪收入与职工收入差距过大，政府在年薪制试点办法中规定了年薪的上限。劳动部明文规定企业经营者年薪收入最高不得超过企业职工平均工资的4倍，地方也对经营者年薪的上限作了规定。由政府确定年薪收入并规定上限的做法，仍然带有计划经济时的行政管理印记，与现代股份制企业的运行相矛盾。过多地考虑经营者收入与职工收入的差距，过分强调经营者年薪收入与职工平均工资相挂钩，仍把企业职工工资水平作为标杆，极易造成“水涨船高”的效应，经营者会极力提高职工工资。