国企高管年薪多未超越上限 限薪令被指有名无实

    虽然身处金融海啸之下，去年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元，虽较2007年少了44%，但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平。2月5日，美国政府宣布了对华尔街的限薪令，凡是获得政府救助的金融企业，高管最高年薪不得超过50万美元。

    无独有偶，中国版的限薪令也于2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》（以下简称《办法》）。据《办法》规定，国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。据了解，《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币，最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍，其最高为280万元人民币。但是，此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎，反而引发民间更激烈的讨论。

    “限薪令”难抑天价薪酬

    根据《办法》规定，国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币，如果设立此天花板，坐拥千万年薪的金融高管肯定得倒吸冷气。但是，这仍然无法抑制“天价薪筹”的出现。多位银行人士认为，《办法》主要针对国有和国有控股金融企业，而按2007年薪酬最耀眼的金融企业来看，民生银行、深发展、中国平安恰恰不在其列，限薪就无从说起。

    对于此次限薪令，平安集团新闻发言人、品牌宣传部总经理盛瑞生表示，马明哲的年薪属于敏感的财务信息，只会在公司年报中进行披露，并请记者关注2009年4月左右发布的公司2008年报。招行有关人士也以马行长的年薪问题不宜讨论婉拒了记者的采访。不过，国海证券分析师冯伟认为，目前的金融形势客观上会让银行、保险高管的年薪相应降低，而且多数银行和大的保险公司已经是上市公司，如果高管的年薪过高，董事会、监事会层面也肯定通不过。

    一个更为有趣的现象是，据公开资料显示，2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字，业内人士纷纷猜测280万元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间。

    此外，《办法》规定的还只是高管现金收入的一部分。按照国际惯例，国外的金融机构高管收入中的一个重要组成部分便是中长期激励收益，但《办法》中未对该部分进行限制。而此前马明哲震惊各界的天价薪酬中，有高达4132万元的收入便是来自于含年度奖金及长期奖励首期首次支付。

    高管薪酬不透明饱受诟病

    记者在采访过程中发现，其实很多金融企业的员工是从报纸上才知道高管的具体年薪，而其中的差别自然是天壤之别。以国有上市银行为例，其基层员工年薪3万~5万元，经济好的地方8万~10万元，而银行行长动辄近200万。广东金融学院教授钟远表示，凡是国有控股企业都应该按照国务院统一要求和标准，比如规定高管人员收入不高于职工平均收入的3倍到4倍，但显然国内金融企业高管远远超出了这一限制，同时，薪酬体系的不透明甚至连内部员工都无从知晓更是怨言积深的原因所在。

    中山大学金融学教授黄伟指出，科学的考核，首先是薪酬体系必须透明，其次是国企高管在其间到底发挥了什么作用。大家都不明白你干了什么，当然也就不会明白你为什么要拿那么多钱，即便是该金融企业实现了较多的利润。因此，高管薪酬改革措施最关键在于推行透明化过程。

    中国社科院金融研究所发展部研究员易宪容也指出，金融行业的特殊性在于是垄断性行业，准入很严，如果在完全市场化的情况下，高管凭业绩赚得多没有问题。但在当前情况下，效益不是纯能力、竞争力问题，而是由社会政府授权获得，国家应该严格限制股东分红，特别是要对国有控股类金融企业的高管薪酬严加管理。

    此外，广东科德证券分析师王泽辉还认为，《中华人民共和国企业国有资产法》对于公众普遍关注国企高管薪酬如何确定，并未涉及。合理确定国企高管的薪酬标准之所以难以在法律中作出具体规定，症结就在于国企高管的“两栖身份”。只有打破“两栖身份”，才能建立真正合理的国企薪酬体系。

    股权激励终止冲击高管收入

    尽管限薪政策得到了广大股民的拍手叫好，甚至有很多人认为，280万“封顶”仍显过高，但是有专家认为，国家部门在薪酬政策的制定过程中更应避免“矫枉过正”的短视行为。如一度被提上日程的股权激励计划如烫手山芋般被企业弃之如敝履。近几个月来，已有超过20家上市公司取消或中止股权激励计划。

    2008年10月30日，宝钢股份、中集集团、中工国际以及大连国际4家上市公司宣布，中止公司高管的激励计划，而资本市场的变化无疑是最主要的原因。相比自降薪酬，股权激励计划的中止对上市公司高管的收入带来更大的冲击。

    财经评论员马光远也指出，在规范薪酬制度上不能矫枉过正，简单为某种版本的‘限薪令’而叫好。对于中国企业而言，激励仍然是非常重要的，但激励如果缺乏制约，或者将激励建立在任命制和考核残缺的公司治理机制下，这种“伪激励”无论对公司股东，还是整个社会，都意味着对公平和正义的戕害。

    它山之石

    建立奖金回追制度

    对于众说纷纭的上市公司高管“限薪”利弊，中山大学金融学教授黄伟建议，其实可以采取一些非常的措施使双方的利益都得到保证。如签订相应的高管合同，必要时采用年度分红和奖金回追制度，一旦高管行为失当在来年被证实，且明显造成公司损失，股东和董事会可以要求讨回已经支付的分红和奖金，打破“落袋为安”的惯例。 据报道，瑞银有意借助法律手段，要求数名做出投资美国次级抵押贷款市场决策的高管退还所获奖金，其中包括原董事长马塞尔。

    同时针对备受争议的股票期权问题上，需要尽快改变高管的年度分红和奖金分配方式，目前可以选择的一种安排是将部分年度分红和奖金与公司中长期业绩挂钩，并采用递延方式支付。其实，这一点在瑞银的改革方案中得到了体现，根据改革方案，高管们的现金和股票奖金将在3年内错开发放，而不是当年“现开销”。奖金还将把今后的亏损和盈利考虑在内，视公司业绩的变化而变化。(信息时报记者 袁峰)

    参与限薪的部分国家

    中国 财政部出台措施，通过金融企业绩效评价控制高管薪酬，而国内很多企业高管均选择主动降薪来应对。

    法国 总统萨科齐下令受援银行今年不得分发花红给职员，并考虑为接受政府贷款的高管设下薪金顶限。

    英国 要求各金融机构延迟或以股份而非现金方式发放奖金，几家银行不再分发现金分红给理事会成员。

    德国 把银行高管年薪限制为50万欧元，并且禁止他们领取银行的利润或花红。

    荷兰 荷兰政府开始限制银行和保险公司高管的解雇金，他们只能够领取相等于一年薪水的补偿。

    挪威 虽然政府还未采取任何限制薪金的措施，但当地一些银行高管已经同意自愿接受薪金冻结。(来源：信息时报)