就业歧视：国人“集体无意识”
谁遭遇了就业歧视
85.5%的人认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58%。近日，这项被多家媒体引用的调查数据受到广泛关注。数
据的背后，由来自北大、清华、中国社科院、政法大学等24名专家组成的“反就业歧视研究课题组”也浮出水面。中国的就业歧视究竟如何？形形色色的就业歧视背后隐藏着怎样的深层原因？专门法能否真正保障就业平等？本报记者独家专访了该课题组项目负责人、中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授。
专家观点
蔡定剑：
“反就业歧视研究课题组”项目负责人 中国政法大学宪政研究所所长
北大法学院人民代表大会与议会研究中心主任
与工作无关的条件就是歧视
记者：最近您组织多位学者组成“反就业歧视研究课题组”，进行反就业歧视研究，并准备起草就业歧视法律草案。请您解释一下什么叫作就业歧视？
蔡定剑：全国人大常委会批准我国加入国际劳工组织《1958年就业和职业歧视公约》，这个公约对“就业歧视”做了界定，简单地说，“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。”这有三个方面含义：一是在就业和职业过程中，用人单位不得采取法律禁止的差别对待，从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害，这样的行为一般认定为歧视。二是法律禁止歧视的主要领域有种族、民族、宗教、性别、社会出身等。第三，如果用人单位出于工作职业本身的内在需要作出的区别或优惠就不是歧视。
记者：以上好像不包括我们常说的身高、长相、学历等方面的歧视？
蔡定剑：对就业歧视的范围不可能在法律中列举穷尽，有一个判定什么是歧视的基本原则，就是要看用工条件是否出于职业内在需要。如果就业和职业中规定的条件与工作的内在要求无关，就应视为歧视。所以不能仅看法律明确禁止的歧视，有些歧视虽法律中没有明确禁止，但明显是荒唐的，如有的招聘规定，要不要某种属相、某种血型或者某种星座的，提出与工作性质毫无关系的条件，当然是歧视。
记者：这是一个比较复杂而且专业的说法，如果简单点说呢？
蔡定剑：三句话。第一句，同等情况应同等对待，不能差别对待；第二句，不同情况区别对待，比如对待女性，由于生理的不同，如果遇到孕期、哺乳，应该区别对待；第三句话，对少数弱者应该给予优惠，政府应该主动采取积极措施。这样才能做到真正的机会平等。
不能用文凭取代职业技能
记者：刚才您提到“工作职业本身的内在需要”，这个原则弹性很大，因为很多用人单位都会以“不符合单位要求”来排除一些应聘者。
蔡定剑：对，这是反就业歧视中最困难的一点。判断是否歧视有一些基本方法，一是看你设定的条件是否有正当目的；二是看所采取的手段是否合理和成比例；三是看所采取的手段和目的是否有必然联系。比如，不少城市的法规规定，家政服务员需要初中以上文化程度才发许可证。如果雇主找的是一个家教，提出教育或专业背景的要求是合理的。如果找搞卫生的，这个条件就不是合理的职业要求。
记者：也许条件制定者认为，初中以上文化程度的家政服务员干活时看家电说明书会简单一些。
蔡定剑：这个想法是不对的，这等于是用文凭来取代了职业技能要求。你可以要求家政服务员必须取得专业职业技能，但不能用文化程度来识别对方是否合格。事实证明，没有文化的人可能比文化程度高的人卫生搞得更好。政府不能在法律中公然排除这些人的就业机会。
女性55岁退休是歧视并非保护
记者：这应该是属于直接歧视了，是不是还有一些间接歧视呢？
蔡定剑：直接歧视比较好判断，比如在招聘时公开宣布要男不要女、要高不要矮等。间接歧视就很复杂了，它提出的条件似乎对所有的人平等，在事实上却会给某一类人造成不公正待遇。比如一个公共图书馆招人，要求身高1米75以上，理由是图书馆书架高，个子高的人工作方便。实际上那条理由根本不成立，完全可以配备梯子嘛。而这就可能对1米75以下的人构成直接歧视，并对女性可能构成间接歧视，因为女性高过1米75的人相对较少。
记者：但某些规定或法律看起来似乎初衷是为了保护某一类人而设立的，比如有的单位说不招女性，因为考虑到她们“上夜班的安全问题”，比如国家规定女性正常是55岁退休，也是为了照顾女性。
蔡定剑：这个同样是属于歧视性的。要保护女性，首先不应该在法律上做出男女的区别对待，你可以出于保护的目的，体现优惠的待遇。比如担心女性上夜班不方便，你可以采取保护措施，比如安排班车、住宿等，而不应使她们失去工作机会。当然，这可能会增加企业的一些成本。还有退休年龄，政府规定首先应体现男女平等而不应区别对待，但出于照顾女性，可以规定妇女有权利选择50岁退休。这才真正体现照顾妇女，而不是强制妇女提前退休。
国人对歧视“集体无意识”
记者：就业歧视在经济学领域引起关注的，有这么一种看法，认为“有竞争才有歧视和效率”，反歧视不利于竞争和效率。
蔡定剑：这是一个非常愚蠢的说法，反就业歧视与竞争和效率不是完全矛盾的。反就业歧视当然不能解决就业问题，而是要解决竞争条件下的平等机会就业问题。越是竞争激烈，越要讲究机会平等，否则怎么有社会公正和和谐？如果用人单位仅仅是出于愚蠢的偏见，不合理地排除很多人的就业机会，只会把自己的选择范围给束缚了，在女性、残疾人、矮个子中有不少人才，被不分情况加以排除了。而反就业歧视就是要告诉企业，应该有更科学的方法来挑选人才，而不是根据无知的偏见来挑选，这样是有利于企业更广泛地选拔人才。
记者：就目前而言，您认为我国就业歧视问题的难点在哪里？
蔡定剑：应该说，国人对就业歧视仍处于“集体无意识”。不仅是私企，甚至政府中也存在严重的歧视情况，国家机关招公务员要求长相端正，说是代表国家形象，有的地方法规规定，有多少厘米的胎记，多长了一个手指或脚趾都不能当公务员。这不但剥夺了这些人的工作权利，还剥夺了他们担任公务员的权利。有的企业招聘时，根据老板的喜好，要看生肖、星座、血型，仅仅因为一些个人的无知、偏见，把个人的基本人权都剥夺了。所以，提高全社会的尊重人的平等权利，尊重弱者的人格尊严，从每个人做起，尊重他人的基本人权是最重要的。
中国缺少就业平等委员会
记者：下一步促进法律制度建设你们准备怎么做？
蔡定剑：我们认为，促进中国反歧视法律制度建设要做三件事：一是消除现有法律中的歧视性规定，不少地方性法规和行政法规、规章都有歧视性的规定，如男女退休年龄问题这样身份歧视和性别歧视等，促进有关部门修改这些法规；二是完善现有法律，如《劳动法》、《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》中的制度性规定，使这些法律有可操作性；三是制定反就业歧视的专门性法律，解决反歧视的定义、范围以及专门机构和申诉程序等问题。
记者：我有一种担心，有的时候我们并不是无法可依，但是总没有人去进行诉讼，如果反就业歧视专门法制定出来也遇到这样的情况呢？
蔡定剑：现在不是没人愿意去告，而是因为制度不健全，没法告。比如有的单位不要女性，如果招聘单位是国家机关，只能依据行政诉讼法去告，但行政诉讼法又没有明确规定受歧视方面的诉讼，因此法院一般不会受理。如果招聘单位是私人企业，你还没签订劳动合同，劳动法也用不上，根本告不着。
记者：那就只能找妇联？
蔡定剑(笑)：对，但这些机构不是解决纠纷的机构，所以，我们应该有一个专门的就业平等委员会，通过立法赋予其解决纠纷的权力。国外一般都采取这样的方式，它是公民投诉的受理机构，可以调解裁决就业歧视纠纷，其运作是有成效的。
记者：最后一个问题，您对反就业歧视的前途乐观吗？
蔡定剑：只能说是路途漫长，因为这不仅仅是法律方面的问题，还包括社会认同、价值观念等方面，需要各个层次、各个方面的共同努力。反就业歧视首先是政府责任，先要制定完善这方面的立法，并主动采取各种政策措施，促进就业机会平等。另外，企业也需要去承担一定的社会责任，比如要接纳一定数量的残疾人，不能排斥妇女生育……所以，要对政府和企业进行平等机会就业教育，要立法，需要一个很长的过程。让平等阳光照耀每个人，这个目标一定会实现。
就业歧视怪门槛多：酒量身高相貌属相都可能遭殃
2007届毕业生新的一轮求职大战拉开，有调查显示，近些年，有超七成的求职者曾遭遇过就业歧视。在众多求职者的抱怨声中，这些关于就业歧视的话题也成为媒体报道的热点。日前，记者走访了一些招聘会，收集了目前就业市场上最常见的几类歧视“样本”，并就其中缘由与当事人和相关企业负责招聘的人员进行了探究。
主流歧视
性别歧视“女员工职位随孩子一起降”
小何是北京某高校的大四女生，从去年10月以来，她就一直奔波于各类人才招聘会，经历了求职过程中的种种艰辛。“很多单位明确说只要男生”，小何气愤地说，“我不明白许多单位招文员为什么也不考虑女生，一些机关单位居然宣称招公务员也只限男性。”
事实上，更多单位不把性别要求摆在明面上，而是在淘汰竞争者的过程中首先推女生出局。就连已经就业的女性也仍然受到“限制”。林女士是北京某广告公司的经理，不久前刚歇完产假上班，单位就通知她已经降职为普通职工了。
招聘单位解释：
女职工多的企业成本高
关于“男性优先”这一标准，一家私企人力资源部的经理是这样解释的：“对我们这些小企业来说，招个女职员过不了两三年，她就得怀孕歇产假，解聘吧，违反《劳动法》；养着吧，对企业来说也是不小的负担，按法律用工单位还要提供工资。此外有孩子的女职工肯定会在照顾孩子以及家庭方面投入比男职工更多的精力，如果从企业经营管理尤其是企业效益的角度来讲，用女职工多的企业就比用男职工多的企业付出的成本高，所以现在我们干脆不招女的。”
当事人回应：
企业是在逃避《劳动法》
林女士认为，自己刚刚上班，单位还没对她的工作进行考评就给自己降级，这根本就是主观臆断，也是变相逼迫休产假的女职工辞职。“这样既解雇了女职工，又没有违反《劳动法》。妇女要生育，企业都因此排斥女性，那人类繁衍后代的责任谁来承担呢？”
年龄歧视 中国特色的35岁“退休”
今年48岁的吴先生，圣诞节期间从美国回来探亲，无意中发现国内的招聘广告中都要求：男35岁以下，女26岁以下……他大吃一惊：像我这样的年龄，回国岂不是找不到工作？而作为系统工程师的他，在美国刚刚从一家计算机公司跳槽到一家电器生产企业。
记者发现，将被招聘者年龄要求限制在35岁以下，几乎是所有招聘会或者招聘广告上都能看见的关键要求。打开去年12月的一份招聘杂志，在第12版“求职天地”上，仅仅27条招聘广告中，就出现了7个“35岁以下”的字眼、1个“40岁以内”、1个“30岁以内”、2个“25岁以下”。7个“35岁以下”所招聘岗位分别是制冷设备推销业务员、司机、建筑施工员、会计、出纳、外贸跟单员。
招聘单位解释：
年轻人肯干好使唤
招外贸跟单员的公司表示，外贸工作比较辛苦，中年以上恐怕难以胜任。招推销业务员的公司认为，业务员经常需要出差，年纪轻的可能比较合适。招1名“25岁以下”外派助理的电子公司说，当地的经理年龄不大，找名年轻的助理不会出现“使唤不动”的现象。
当事人回应：
年轻人身体好成本低
吴先生认为，真实原因在于年轻职工听话，而且体力更好，长时间加班也不易生病，为单位节省成本。“如今虽然是市场经济，养老医疗都是社会统筹，如果员工不生病，单位无需在员工养病期间继续支付工资。”
健康歧视肝病已经演变成“社会病”
杨先生2005年毕业于某大学土木工程专业。2004年12月27日，他在毕业前夕，与天津的一家电气化勘测设计研究院、大学三方签订了高校毕业生就业协议。2005年7月10日，杨某和几名同学如约到该单位报到，8月3日，他在参加单位统一体检时，被查出携带乙肝病毒(乙肝小三阳)。
随后，杨某被安排到天津市传染病医院复查，结果显示他的指标小于1000，属于正常，且肝功能正常。但是设计院仍以乙肝小三阳结果为由，拒绝与杨某签订劳动合同，并单方解除了三方签订的就业协议，将杨某的人事档案退回了学校。目前杨先生已将这家设计研究院告上了法院。
招聘单位解释：
国企拒绝“乙人”不违法
设计研究院人力资源部负责人王女士对记者称，该单位是一个国有企业，工作性质决定经常要集体出差、同吃同住，其他职工对乙肝等传染性的病人非常反感。因此，单位在与毕业生签订的协议中写明，如体检遇到不适合工作性质的或严重的疾病，毕业生将被退回。即使杨先生只是乙肝病毒携带者，但研究院工作人员不是国家公务员，解除协议也并不违反国家规定。
当事人回应：
谁给1.2亿“乙人”一份工作
针对招聘单位的解释，杨先生咨询了法律专家后得知，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作，乙肝歧视现象是违反我国《传染病防治法》的。“目前我国乙肝病毒携带者已有1.2亿之多，也就是说，每10个人中就有一名，难道这么多人都不能给工作吗？”
身高相貌歧视 女生应聘被嘲笑像“京巴”
某名牌大学金融学硕士刘某，身高1.60米，虽然他品学兼优，但身高成了他求职时无法迈过的门槛。他的求职意向是要去银行，在递完简历后，对方都对他表现出很大的兴趣。可等到约见时，对方一看他的身高就高兴不起来了。往往是双方谈几分钟之后，对方就直言：单位有要求，男性的身高不能低于1.70米，否则单位不会接收。
学历史的郭小姐自去年大学毕业至今一直没有找到理想的工作。原因是很多的用人单位觉得她肤色黑，相貌不符合用人标准。“有个公司本来想雇用我当秘书，可是面试后就没信儿了。事后，别的同学告诉我，这个老总竟然当着好多人的面笑话我眼睛大、鼻子扁，长得像‘京巴’”。
招聘单位解释：
丑人当后勤也得往后排
对相貌有一定要求的某休闲服装特许经营公司人事部负责人说：我们服务行业需要面对顾客，因此员工的相貌不要求特别漂亮，至少看着要顺眼。对于面貌上有明显缺陷的应聘者，我们基本上会在其投递简历时便将其淘汰。我们不是歧视他们，只因为他们不符合公司的要求。如果招聘库管员、司机、后勤等还可以考虑，但前提是同来的应聘者中没有比他们更优秀的。
当事人回应：
硕士学位不如个子高
在屡屡碰壁之后，刘某无可奈何地告诉记者：“身高是爸妈给的，我也没有能力改变啊？何况，我经过努力拿到了硕士学位，难道还改变不了身高带来的影响？而且银行工作又不是打篮球，干吗对身高有苛刻的要求呢？”
非主流歧视
生肖姓名歧视
服务员姓裴生意就“赔”
即将毕业的人大财经学院研究生小王刚刚应聘了一家私企，虽然粗选、笔试、面试发挥都不错，却没有接到录用通知。也在这家公司工作的师姐告诉小王，老总对她的工作能力、面试表现、临场发挥都很满意，唯一不满意的是她的“生肖”，“老板说了，你属鸡，他属兔，生肖犯冲。”
而35岁的刘猛是一名有十多年驾龄的老司机，2006年10月末，他到一家企业应聘给领导开车一职，当时，有两个应聘者竞争，工作经验和开车技术都有优势的刘猛却落选了。公司的招聘人员说，根据调查，叫“冲”、“猛”的司机性格急躁，在开车时容易出事故，所以公司决定不聘请他。
记者在采访中了解到，除了不聘名字中有“冲”、“猛”字的司机外，一些商家也有不愿聘名字中有“黄”、“裴”、“光”字的服务员，认为这样的姓名会影响生意。
地域歧视
“东北人冲动爱闹事”
提起在应聘当中所遭遇的“歧视”，即将毕业的北京工业大学学生小卢就气不打一处来。一次他去应聘一家半研究性质的机构，招聘人员开始还颇有兴趣地询问他的专业、学习成绩，可一听到他报上“籍贯河南”的回答，马上开口了，“喔，河南人呀。”随后就结束了问话，让他回去等通知，却再无消息。
而记者在2006年12月16日召开的国展人才招聘会上，发现一些单位在招聘展台上白纸黑字写着“不要东北人”。当记者询问时，工作人员头也不抬地说：“我们觉得，东北人比较冲动，爱闹事，所以不准备要。”甚至有一家单位干脆宣称不要北京人，理由是：北京人太懒，有八旗遗风，总是言过其实。
酒量歧视
“一顿不能低于半斤白酒”
北京工商大学营销专业的小马则遭遇了一次“酒量歧视”。上月他和两个同学一起去应聘销售人员，招聘人员问了简单的个人情况后，就问他们“会不会喝酒？酒量如何？”一听小马不会喝酒，就让他先回去了，留下两个自称“酒量不错”的同学去见老总。
记者在采访中发现，其实不少单位在招聘男性职工时，酒量大小成为领导者判断员工是否“实在”的标准。小马事后从那两个同学口中得知，老总认为，搞销售的人喝酒必不可缺，这样才能在饭桌上和客户打成一片。“不仅要会喝，还要一顿至少能喝半斤白酒，最好能把别人放倒，自己还没事儿的那种。”
学历歧视
名校博士学历查“三代”
在北京大学念博士的小张到吉林省一高校求职，一开始，这所高校对他倒是很有兴趣。接触几次之后，渐渐摸清了小张的底，一查他的原始学历，发现这位博士毕业生在大学本科时读的不是名校，于是将其拒之门外。“真没想到，学历还要查‘三代’！”小张气得连称“荒唐”。
据记者了解，不少单位在面试博士和硕士毕业生时，都会采取这种“查三代”的做法，追查本科学历。一旦本科所读大学没进入“211”工程，那么无论你是硕士还是博士，连人带文凭一起都会打折扣。一些用人单位认为，现在高校毕业生太多，自然有条件“优中选优”。（北京晨报记者
赵王月）
责任编辑：林彦婷
