在就业难的大背景下，就业歧视无处不在，地域歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、血型歧视、相貌歧视……就业歧视人为制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动和劳动力资源的优化配置，并成为了导致就业难的一个重要因素。

　　反就业歧视 ，无论宣传还是立法，其积极意义都毋庸置疑。

　　然而应当看到，用人单位但凡招人，总要设定一定的招聘条件，而但凡有招聘条件，就意味着不符合这个条件的人，被事先排除在了招聘范围之外，比如要求“本科学历以上”，就意味着本科学历以下的人没有应聘资格。那么，是否用人单位开出的所有招聘条件，都要被视作就业歧视，都要予以反对或限制呢？

　　这显然是不可能也不合理的。用人单位设定一定的学历门槛，可能真的是基于岗位需要。从用人单位角度考虑，有的招聘条件的确无可厚非，或者说这属于他们的用人自主权范围。一家翻译公司招一名英文翻译，要求英语八级以上，如果英语没到八级的毕业生认为自己受到了歧视，那就几乎是无理取闹了。

　　因此，在反就业歧视之前，我们必须首先厘清何为“就业歧视”，不能把所有招聘条件都当作歧视。我以为，当用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变的，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视。英语达不到八级而落聘，说明你后天努力不够，怨不得别人。

　　就业公平是一个相对的概念，不可能要求用人单位毫无条件地一视同仁对待每一位应聘者。就业歧视也不是一个“筐”，不能把所有招聘条件都往里面装。宽容并理性看待那些并非就业歧视的招聘条件，也是对招聘单位用人自主权的一种尊重，是在招聘单位用人自主权与应聘者权益之间寻找一个平衡点。而允许用人单位将应聘者通过后天努力可以改变的“个人属性”设定为招聘条件，也有利于激励社会个人奋发图强，促进公民素质的整体提升。（上海教师）