除了上百万“刚毕业就失业”的大学毕业生，城镇新增劳动力、农村转移劳动力、体制转轨中遗留的下岗失业人员、退役军人和失地农民……各方汇聚的人群，形成了一个庞大的数字和空前的压力。

　　此时，工作分享制的提出，能否为就业缓压开启另一扇门？

　　报 道

　　刘振磊是今年6月份大学毕业的，至今依然在为找工作忙碌着。“刚毕业时对找工作还比较乐观，可快大半年了，我的工作还没有着落。” 刘振磊向《中国经济周刊》说起自己的找工作经历，满脸的无奈和沮丧。

　　其实，刘振磊早在毕业半年前就开始联系工作了。“我报名了南方某沿海城市的公务员。但后来上网查报名情况，将近150人和我争取同一位置，150个人，比我们这一届整个学院的人都多。”刘振磊向《中国经济周刊》讲述他的第一次求职经历，消极和失望之情溢于言表。

　　其实像刘振磊这样失业的大学毕业生不在少数，据教育部高校学生司分管大学生就业的副司长刘大为介绍，2003年全国普通高校毕业生为212万，2004年增加到280万，2005年达到338万。“每年的增量都在60万左右，今后几年，还要以几十万人的数量增加。”

　　日前，劳动和社会保障部部长田成平公开表示，2006年高校毕业生比去年增加75万人，按70%初次就业率计算，年内可能有124万人无法实现当期就业。

　　失业与怕失业

　　“除了大学毕业生就业难，我国就业在现阶段的主要矛盾有：国企改革过程中产生了大量富余人员，农村有庞大的剩余劳动力队伍亟待转移，数量逐年递增的新增就业青年面临找工作难，等等。这些就业难题已影响到我国当前和谐社会的建设。由于劳动力总体供大于求，致使失业和就业方面的矛盾日益突出。”四川大学工商管理学院教授陈维政告诉《中国经济周刊》，即便是有了工作的公司蓝领和白领阶层，也都有一种惶惶的不安，总怕哪一天被老板炒鱿鱼，丢失了饭碗和工作。这也是公务员考试火爆的原因——追求一份稳定的工作。

　　国家发改委公布的《2006年就业面临的问题及政策建议》指出，2006年劳动力资源增量有1700多万人，劳动力总量仍然严重供过于求，供过总量将达到1400万人，比2005年增加100万人。预计全年城镇需要安排就业总量约2500万人，其中城镇新成长劳动力约900万人，下岗人员460万人和城镇登记失业人员840万人，按政策需在城镇安排就业的农村劳动力和退役军人约300万人。

　　“目前我国的就业形势严峻。我国的人口基数巨大，劳动力结构性过剩和劳动力绝对过剩并存，致使就业压力长期存在。我国的失业问题，仅仅依靠调控经济运行或调整产业结构等战术性措施已显无力，必须根据以人为本的科学发展观对国民经济发展战略和劳动就业管理政策做出重大调整。基于建设和谐社会的总体要求，借鉴国外发达国家的先进经验，实施工作分享的用工制度是解决我国失业问题的出路之一。” 四川大学工商管理学院教授陈维政向《中国经济周刊》建言。

　　缓解就业压力——

　　工作分享制

　　据《中国经济周刊》了解，工作分享制在很多世界发达国家都被广泛采用。截止到2001年，美国已有19个州实施了工作分享计划，以避免企业在经济困难时期裁员或让员工下岗。加拿大人力资源部对实施工作分享计划进行了评估并得出结论：在1990年到2001年的12年中，平均每年有36,000人申请参与了该计划，每年平均避免了10,302人失业。

　　工作分享的含义是：为了减少非自愿失业，通过对一个经济系统内，如一个企业、一个地区或一个国家的工作总量和工作时间进行重新分配，以增加就业机会而采取的措施。西方发达国家为了挽救工作岗位，减少或避免解雇员工，通过缩短员工的平均工作时间，保持员工就业岗位，而不是把在职的员工变为领取失业保险金的失业者。

　　“大家都知道‘和尚挑水’的故事。现在为了提高效率，只让一个和尚挑水，另外两个和尚‘下岗’去培训挑水技能，等待重新‘上岗’挑水。但是，如果他们回到原来的寺庙挑水，必定仍有两个和尚挑不成水；如果他们到别的寺庙寻找挑水工作，他们的‘上岗’势必造成原有的和尚‘下岗’。现在我们下岗职工就业情况与之类似。我们在发展经济的同时，开辟第三产业发展就业，但总会有10%以上的‘和尚’找不到有职位空缺的‘寺庙’。”陈维政教授告诉《中国经济周刊》。

　　他表示，工作分享和原计划经济情况下三个人干一个工作岗位不一样，举例说，某企业有占职工总数10%的冗员，可以让职工按10%的比例轮流待岗休假，待岗休假期间（如一个月）只领基本工资。待岗休假的职工可以到其他企业做临时工或合同工，也可以休息和学习。由于一年中只有约一个月时间待岗休假，对其本人和家庭的影响较小。相比之下，很多企业对冗员采取“一刀切”的下岗解聘办法，将其扫地出门，赶向社会，对其本人和家庭都会造成很大的伤害。像生产一线的员工、商场的营业员以及很多餐厅快餐厅的服务员等，大家的技能都差不多，工作都是简单重复性的，最适合这种简单轮岗制。

　　而对于那些有强大的效益要求的企业，最好采用竞争性轮岗制。这种方式的目的是给轮岗制引入竞争：企业员工的工作绩效一般呈正态分布，工作最好的和最差的通常是少数，现假设分别为10%；工作一般的占大多数，假设为80%。竞争性轮岗制要求在一个工作期间内（如月、季度、半年或一年）通过绩效考评后，总有10%的考绩相对较差的员工被强制“待岗”，在企业内部接受培训，只领基本工资。到了下一个工作期间结束并进行绩效考评时，在岗的员工中又有10%较差的要待岗受训，而原待岗受训人员则自动全部上岗。这种方法与简单轮岗制相比，打破了平均主义，使每个职工始终处在工作竞争压力下。

　　“工作分享可以创造更多的工作岗位，逐渐缓解有工作阶层与无工作阶层的矛盾，缓解高收入者和低收入者之间的矛盾。”陈维政向《中国经济周刊》分析，工作分享制可以在一定程度上解决无业者的基本生活需求，提高他们的经济收入，树立生活信心，增进社会和谐。

　　资料

　　国外六种工作分享方式1、工作岗位分享。即通过对现有工作岗位的劳动时间（工作日或工作周）进行不同形式的分割和重组，从而创造出更多的工作岗位来，使就业机会增加。例如，甲、乙二人分享一个岗位，每人每天分别工作4小时，或者每人每周分别工作2天半，使就业机会增加一倍。同理，也可以让三个人分享两个岗位，或者四个人分享三个岗位，等等。

　　2、时间购买计划。这是一种以年为单位进行工作时间分割的工作分享形式。在加拿大，企业员工可以自愿加入政府支持的“四一工作计划”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，员工每月只领取工资的80%，另外20%存入银行为其开设的专门帐户，这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入该计划，对其存入银行的20%工资实行免税政策，并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作。

　　3、缩短法定工作时间。政府通过缩短法定工作时间，使企业为确保生产经营的连续性而雇佣更多的人员。法国从1996年就开始实行了法定每周4天工作制，将每周法定工作时间缩减到32小时，为此增加了约150万个工作岗位。

　　4、提前退休和过渡性退休。提前退休是让接近退休年龄的人自愿提前退出工作的一种方式。英国在1977年开始实施“工作让渡计划”，即自愿退休计划，让失业人员接替提前退休人员让出的工作岗位，同时对自愿提前退休人员给予适当的补偿。过渡性退休是让接近退休年龄的员工逐年减少工作时间，直至正式退休。美国大约600家大公司有类似的工作安排。

　　5、延长休假时间。休假时间的延长可以使在岗员工的实际工作时间缩短，从而使企业增加员工来弥补岗位空缺。延长休假时间的形式有：不付薪的延长休假、储蓄性休假、周期性休假、自愿休长假等。2002年起，瑞典政府开始试行自愿休长假的制度。自愿脱离工作岗位休假12个月的员工，虽然在休假期间没有工资，但可以领取85%的失业保险金。

　　6、灵活工作制。即企业对员工实行不固定的灵活工作时间，这样可以使企业增加用工的灵活性，同时扩大就业面。灵活工作制的种类主要有：计时工作制、随叫随到制、压缩工作周制、弹性工作制、机动工作制、远程工作制，等等。据估计，美国在家里从事远程办公的职业人士将达6000万。

　　观点

　　你愿意工作分享吗?

　　主持人：

　　《中国经济周刊》记者 王红茹

　　嘉宾：

　　张车伟

　　中国社会科学院人口与劳动经济研究所副所长

　　陈维政

　　四川大学工商管理学院教授

　　戴平

　　劳动和社会保障部劳动科学研究所助理研究员

　　工作分享制：就业缓压的一条好计？

　　主持人：“工作分享制”是否适合当前的就业形势？“工作分享制”是解决当前就业的有效途径吗？

　　陈维政：工作分享实际上是创造更多的就业机会，不仅是针对大学生就业，还包括农村富余劳动力转移到城镇就业，以及大量工人下岗等新增劳动力。目前我国每年城镇的新增就业劳动力在2400万，按照每年经济增长8%计算，能够创造1100万个就业机会，每年都会有1300万人找不到工作，就业压力非常大。我提出的工作分享制，就是为了增加就业机会。

　　张车伟：我不认为工作分享制是解决当前就业的一种有效方法。我国20多年的改革，走的就是一种市场化配置资源的机制，如果采取工作分享制，意味着不用市场来配置资源，再回到以前人为地去配制，肯定会造成一种经济的无效。

　　看上去分享制是一种就业保护，我觉得应更多地提供一些社会保护去解决失业问题，而不是去保护就业来得到工作。

　　戴平：“工作分享制”是建立在西方社会保障制度比较完善基础上的，而我国的社会保障还刚刚建立，还是一个比较脆弱的系统。“工作分享制”目前看更多的是一种理想模式，实际操作起来难度比较大，肯定会导致用人单位用人成本的增加。我们计算了一下，平均一个人的保险占了一个人工资的47%（5项保险加上住房补贴），这个支出是必须的，企业肯定不会很乐意去采取“工作分享制”，因为人力成本太高。

　　主持人：实施工作分享，可能遇到的障碍有哪些？

　　陈维政：首先是观念障碍。一方面企业总是希望录用一专多能的员工一人干几人的事，不希望几个人干一个人事，另一方面传统的观念认为企业的员工应保持高度的稳定,“只有全日制工作才是正式工作”的思想也会阻碍工作岗位分享制的实施。其次，工作分享可能导致部分员工的收入降低，并导致优秀员工与平庸员工的矛盾。在不增加成本的情况下进行工作分享，势必使部分员工的收入降低，但对于一些技能平平的员工来说能有一份低收入的工作总比没有工作强，因为那是他们生存的基本保障。第三，绩效考评方案的制订和执行困难。我国企业特别是国有企业往往沿用计划经济时代考评政府官员的“德、能、勤、绩”标准对企业员工进行考核，较为轻率的企业干脆简单地用出勤率、政治学习的考试成绩，甚至抽签的方法决定下岗人选，使考评造成企业与员工、员工之间的巨大矛盾。

　　虽然目前在我国推行工作分享还有这样那样的障碍，但有的企业为了有效解决冗员问题，已对工作分享进行了大胆的尝试，上海卷烟厂便是其中的典范。

　　现在提“分享”合适么？

　　主持人：工作分享制有其好的一面，但也有其他一些不利的因素，比如效率如何保证等等。在当前中国的经济形势下，推行工作分享制是否合适？

　　陈维政：工作分享制目前推行的时机已经成熟。工作分享实际上不会影响到经济的增长，但是完全不增加劳动成本也不可能。我承认，员工的劳动时间很长，不实行工作分享，有一定的优势，但是如果我们在一定程度上实行工作分享，不会在很大程度上降低这种优势。以前实行的减员增效政策有一定的好处，可以解决效率低下的问题，但是也造成了一些新的矛盾，比如社会的不公平，弱势群体等。现在新一届政府更多地强调和谐，而且不再特别提倡减员增效、下岗分流，这种形势下，我们的经济并没有放慢，还是在高速增长。所以，现在提工作分享，严格讲，在不明显影响经济增长的情况下，适当考虑一些解决不公平的问题，建设和谐社会，时机已经成熟。

　　张车伟：我不认为现在推行工作分享制是一个有利时机。我们计划体制就是就业分享，一个人的活由三个或四个人来干；我们不能再人为地干预劳动力市场，要尽量减少这种干预。

　　工作分享制有一定的道理，但这是一种很理想化的东西，在我们国家实行起来比较难。当就业时间、就业形式、就业地点变得更加灵活的时候，就业岗位自然就会增加，这是世界的趋势，而不是分享就业。

　　戴平：工作分享制可以作为一种探索，先在企业推行，让老板觉得这样做确实对企业有好处，先以利益引导。如果实践证明，“工作分享制”对个人有好处，对企业有好处，对社会扩大就业也有好处，就可以推广。

　　尽管企业应该承担一定的社会责任，但是对企业来说，考虑更多的是效益，一定要让企业觉得有好处，企业才会去做。而政府不太可能去干涉企业太多，因为企业现在有用人自主权，政府没有权利去干涉企业的用人。怎么能让企业接受这种理念，这是一个难题。可先在个别企业做些尝试。