央視談工資如何才能漲 稱工會不敢為工人說話

    ——工人工資到底怎麼才能漲？

    主持人（董倩）︰

    歡迎收看《新聞1+1》。

    2010年在眾多的專家還有媒體的眼中是收入分配年，而在這其中，人們更加關注，作為普通勞動者，他們的工資到底應該怎麼漲。畢竟一份體面的工資不僅是生活的基本需要，同時也是一個人最基本的尊嚴，今天我們就來關注這個問題。

    首先，王教授，你看今年在全國20多個省份都在紛紛提高自己的最低工

    王錫鋅（特約評論員）︰

    我覺得的確就像您剛才提到的，2010年我們開始對收入分配，特別是分配公平這樣一個問題越來越關注，對于絕大多數的人來說，特別是普通勞動者，工資的收入其實可能是他收入中最重要的一個方面，工資在整個我們國家國民經濟高速發展的過程中，應該說從目前的一些數據來看，有人說工資佔GDP的比重連續22年在下降，我們通常都在說勞動創造價值，但是勞動所創造的價值，需要在價格上，也就是在工資上來體現，現在踫到這個問題以後，可能政府已經高度重視了。政府高度重視的方法就是提出要通過監控的方式、政府調節方式。

    主持人︰最低工資標準。

    王錫鋅︰

    對，在增加最低工資，這個最低工資的提法，應該說可能會有一定的作用，也就是說他把底線這一塊兒政府組起來了，但是勞動者工資的真正的公平合理的上漲，我覺得還是依賴于比較有效的市場機制，也就是勞動力市場的這樣一種談判機制，議價機制。

    主持人︰市場的議價機制、談判機制怎麼講，比如說我作為一個勞方，我有什麼樣的資本，我能提出來，老板我希望你給我漲工資。

    王錫鋅︰因為毫無疑問，從企業的生產來說，勞動力是最基本的，也是最重要的生產要素，沒有工人，那你價值怎麼創造出來？所以我覺得最重要的其實從道理上來說，它的資本很明顯，因為勞動力是最核心的生產要素，所以其實談判不是說沒有本錢，談判之所以有時候，對工人來說很難達到目標，是因為這個機制可能存在問題。

    主持人︰最近一段時間，因為富士康公司連續發生8起員工跳樓事件，人們也紛紛在關注這個問題，今天我們不妨從保護勞工權益，另外從一個工資的角度，去關注一下這個企業，我們來看一下。

    （播放短片）

    解說︰

    廠內不斷地上演員工跳樓自殺的悲劇，而廠外卻每天都可以看到，等著招聘的長隊，深圳的富士康不缺工人。

    應聘者︰我們出來打工就是為了賺錢，加班肯定有一定的收入。

    解說︰

    最低工資標準只有900塊，于是加班費就成了很多工人的寄托。每個月富士康工人都要和廠方簽訂一份協議，表明他們是自願加班的。于是在富士康，國家法律規定每月上限36小時的加班就不再是一個問題，這就是深圳富士康的現實。

    記者︰大家願意簽嗎？

    馬麗群（原富士康集團員工）︰有些人不簽，但是很少。

    記者︰佔多少比例？

    馬麗群︰目前比例很小，只有1%左右。

    解說︰

    要想獲得更多的收入，只有加班。當公眾透過八連跳事件開始關注富士康員工的工作環境和廠房用工制度的時候，很多人都在追問一個問題，工人權益誰來保護，企業工會在哪？事實上，富士康的工會主席向我們介紹說，他們也已經開始開展工資協商工作，即工會幫助工人和企業主開展集體談判。但對于在流水線上工作的普通工人來說，盡管工卡背後就有工會主席熱線，但工會卻仍然是一個遙遠的概念。

    馬麗群︰工會對我們那里來講，我沒怎麼听說過。

    陳宏方（富士康集團工會副主席）︰

    我們有查過這幾起墜樓事件，之前這些員工是沒有任何的投訴，或者是求助這樣的信息，所以說我們也感到很惋惜。

    解說︰

    富士康的悲劇並不屬于他自己，因為我們從工人的口中依然可以听到，對設備先進，待遇標準規範的肯定。正如一家媒體所言，這實非一個工廠的內幕，這是一代工人的命運。事實上，員工工資跟著地方最低工資標準走，這是很多企業的通常做法。全國總工會近期一項調查顯示，被調查對象中23.4%的職工已經五年沒有增加過工資，而工資收入佔GDP比例也已連降了22年。在這樣的背景下，發揮工會作用，推進工資協商，迫在眉睫。

    陳偉光（廣州市總工會工會主席）︰

    最低工資標準一刀切不能兼顧各個行業不同的實際情況，如果要解決不同行業有不同實際的需求的話，還是應該要進行工資協商，不要僅僅把勞工看成是簡單的會說話的機器。勞工的積極性、創造性它是增長利潤最主要的一個增長點。

    解說︰

    就在富士康第8起跳樓事件發生第二天，5月13號上午，距離深圳120公里的廣州，在企業工會的牽頭下，一場員工代表和企業老板關于工資待遇的唇槍舌戰開始了。

    字幕提示︰

    5月13日上午9點45分 廣州國研機械公司工資集體協商大會召開前

    劉啟剛（廣州市國研機械設備公司工會主席）︰

    我們是希望在上一次工資的基礎上增加一部分。

    記者︰有確定的範圍嗎？

    劉啟剛︰大約有10%左右。

    字幕提示︰

    5月13日，上午10點廣州國研機械公司工資集體協商大會正式開始

    員工代表︰出差補貼。

    公司代表︰講。

    員工代表︰每天三十塊錢總覺得有點低了。

    公司代表︰我給你講這個事情，考核難度太大，這麼多員工每周考。

    員工代表︰可以民主。

    字幕提示︰

    5月13日 上午11點廣州國研機械公司資方宣布工資協調結果︰員工工資平均增長15%

    記者︰他們其實提出了10%，現在15%對一個企業來說，還是挺大的數字，您不心疼嗎？

    陳蓓（廣州市國研機械設備公司副總經理）︰

    是這樣的，作為一個企業來說，為什麼你這次來覺得超出你的預期，因為我們企業做一個工作，並不是僅僅只是雇與佣的問題，中高層這個骨干如果流動太大，對企業的影響會很大。我們希望通過割肉來提高更多的潛在的價值。

    解說︰

    今年4月，廣州正式啟動工資集體協商春季邀約行動，計劃到今年年底，在六成已組建工會的企業中，建立工資集體協商制度，同時廣州市總工會已形成廣州市勞動關系集體協商條例的草案，已經提交廣州市人大常委會審議。此外，廣州市總工會還成立了由20名社會知名專家成立的工資集體協商顧問團，為職工方的工資協商工作出謀劃策。

    肖勝方（廣州市工會工資集體協商顧問）︰

    工會主席找到我們的，目前也不是很多，原因就在于工會主席不敢提出來，為什麼，在現實中已經發生了很多工會主席跟資方形成一種不太和諧以後，他自己都被打擊報復，工會主席本身保障的問題。

    字幕提示︰

    兩年里廣州開展工資集體協商試點工作的53家企業中，到現在仍有20%的試點企業因種種原因躊躇不前。

    主持人︰

    王教授你看，富士康所在地深圳，他的最低工資標準是900塊錢，但是到了富士康公司具體執行的過程中，他們把900塊錢這樣一個下限，變成了上限，為什麼公司就敢于這麼做，什麼原因？

    王錫鋅︰

    我覺得首先有一個市場客觀的原因。剛才我們短片里面看得比較清楚，盡管有很多人嫌這里工資很低，甚至出現了八連跳這樣的事件，但是短片里面另外一個鏡頭就是等著進來的人在排隊。換句話說，我們今天可能在一些地方，我指在一些地方可能還是存在，許多企業的老板，認為他是有一個所謂的勞動力的市場是有利于需方的，有利于資方。

    主持人︰作為資方我不愁沒人來。

    王錫鋅︰我不愁人。

    主持人︰所以這個工資你愛來不來。

    王錫鋅︰所以他有底氣。

    主持人︰

    那這就說明一個問題，那我作為一個勞方，我怎麼能夠在這種情況下，我是弱勢，我怎麼可以說你給我900塊錢就不錯了，我還膽敢說跟你談，你跟我漲成一千，給我漲成一千二。

    王錫鋅︰

    沒錯，但這個只是博弈的一個條件，如果說一個企業要開的話，那麼無論如何他是需要工人的，如果在這里面的工人，大家能夠組織起來，只要你企業想運行，毫無疑問的，工人就可以獲得談判的這樣一種能力，議價的能力，我們剛才談到短片里面，工會主席講了一句話，我真的是心里很沉重。他講到這個，資方不能把工人當做會說話的機器。的確我可以說，有許多時候，工人在工廠里面可能連機器都不如，因為機器你還要維修，還要保養，我們現在有的地方工人出了職業病，踫到一個問題。

    我還聯想到雇佣的佣，這個雇佣關系的佣，應該說我們要用別人來創造價值，但是要注意，那個佣里面有一個人字旁，首先要把他當做人來對待，那麼這個人最重要的就是權利，我們法律上賦予了工人有這個權利。現在最關鍵的是，即便是在一個勞動力的需方市場上，但其實如果說我在企業內部有一套組織機制，讓這些員工能夠通過合法的行使權利的方式來捍衛權利，那麼就不至于出現最低工資，本來用在保護勞動者最低底限權益的，反而成了他們最高工資。

    主持人︰

    當勞資雙方能夠坐下來商談漲工資的這種可能性的時候，其中有一個重要的角色，那就是工會，但是我們接下來不妨看一下，當工會履行自己的這個職責的時候，又會遇到什麼樣的問題，我們的節目稍後繼續。

    （播放短片）

    謝建社（廣州市總工會調研員）︰

    我們的主題主要是想今天看看這些代表都來了，你說上次他們不讓工會，不讓主席見面，他們也是不對。

公司工人代表︰

去打（社保）清單的時候，已經滿了12個月，打出來就少了10個月，才工作了一年，就少了10個月。

解說︰

這是一場正待解決的糾紛，27名工人試圖維權被辭退。

公司工會負責人︰有這個過程。

記者︰你作為一個工會主席，您在這件事上發揮作用了嗎？

公司工會負責人︰因為當時我想听他們的意見，他們沒有听，就直接去找總經理了，當時我都不知道具體（情況）。

記者︰其實這個事情您是不知道的嗎？

公司工會負責人︰現在知道了，當時根本不知道。

解說︰

要求提升工資，要求兌現福利待遇，要求公司做到公平公正。27名工人自發組織找副總經理談判，卻不僅沒有得到答復，反而被公司以嚴重擾亂公司正常工作秩序為由，遭到解雇。在任何國家，勞方與資方之間都不可能不出現矛盾，但是在現在的廣州出現了糾紛怎麼樣？如今在現場做調研的廣州市總工會調研員謝建社還在帶著工人嘗試與公司工會再次協商。

記者︰我不知道這個事情你們有沒有試圖通過工會來解決？

公司夏經理︰工會主席跟他們去調解的時候，他們根本就置之不理，這個工會主席可以說。

記者︰當時為什麼你們不願意去找工會呢？

公司工人代表︰我們就不信任。

記者︰為什麼不信任？

公司工人代表︰夏總都可以這麼講的話，那工會我們怎麼去信任呢？

記者︰但是工會是獨立于企業的。

公司工人代表︰工會也是公司的一員。

解說︰

再次討說法的工人，依然還是沒有得到一個明確的答復。事實上，對于協調工資和福利，不信任、不知道、不敢談已經是大多數企業員工的生存狀態。根據廣州市總工會的一項調查，百分之百的勞動者期望漲工資，但知道如何與老板談心的人只有7.2%，多達54.2%的員工對工資集體協商制度一點都不了解。

陳偉光︰

大量的中小型企業進行工資協商是比較困難的，一個是企業不願意談，另外就是工會勢單力薄，工會干部他們的知識面比較窄，能力和勇氣都不夠。

解說︰

吳志欽廣州某合資企業的工會主席，他在當地被稱作最牛的工會主席。就在幾天之前，他剛結束了所在企業今年的工資協商談判，結果是員工在沒有違反企業規章制度的情況下，每一個人都提升了本人工資總額的7.5%。

吳志欽（廣州某合資公司工會主席）︰

這個合資企業成立我參與談判，我在這個公司工作了四十年，他們對我是比較尊重的。總經理一些額外的工作叫我干，我絕對干的相當滿意的一個人，他是相當給我面子。

解說︰

像這樣靠個人資力和面子完成談判，最牛工會主席吳志欽顯然有些形單影只。由于大多數企業的工會主席都是受雇于資方，領老板的錢，誰還敢跟老板對著干。這是他們共同面臨的問題，要麼是完全服從企業領導，要麼敢于和老板叫板，遭到報復，最終被迫退出工會組織。工會真的發揮作用維護工人的利益，除去干部個人的魄力，迫切需要的是制度的保障。而廣州目前所推行的工資協商談判，也許會是一個突破的契機。

陳偉光︰

我就覺得工資協商談判是意味著工會轉型的一個根本標志，如果工會在工資協商談判，如果說這個事情沒有做好，也是對不起我們廣大職工的要求、願望。我們工人是靠什麼？工人就是靠工資維持我們的生計，連工資的問題工會都不關心，那你還關心工人什麼東西呢？

主持人︰

王教授，剛才那個短片里面有幾位工人說了這麼一個擔心，就是工會到底是代表誰的？因為工人們說了，工會的主席是誰指派的？是工廠指派的，企業指派的，工資是企業發的，甚至你老了以後，怎麼養老都是企業說了算了。這種情況下，你是替企業說話，還是替我們工人說話？

王錫鋅︰

的確，我們剛才已經談到，就是真正要讓我們工人的工資能漲上來，需要一些組織，那我們現在從法律上來說，企業絕大部分都建立起了工會，工會最重要的職責，其實《工會法》寫得很清楚，維護職工的權益是工會的基本職責。

主持人︰那就是說應該站在職工這一邊。

王錫鋅︰

對，你就應該要站在職工這一邊，但是另外一方面，我們從實際中，我們可能跟工會也有一些交道，包括你我，至少我個人，我的印象中，工會存在，工會存在的時候，可能就是每年搞一次運動會或者組織一個卡拉OK比賽。這些當然是好的，但是最重要的，就是像剛才廣州市工會主席說的，你工人的工資維持生計最重要這一塊兒都不去關心，那你關心什麼。那好了，他應該關心，但接下來我們踫到的尷尬就是，就像那些工人所說的，我怎麼能夠相信你，這體現了我們工會的角色和地位的尷尬。

主持人︰

面對工會現在所遇到的這種尷尬的問題，廣州工會也做出了自己的嘗試，我們看看他們是怎麼說的，又怎麼做的。

（播放短片）

陳偉光︰

一個是上級工會在保護下級工會干部的時候，要有理直氣壯，一種膽量，一定要旗幟鮮明地出來保護，同時工會干部在工作活動的過程里面，還必須要有廣大的職工對他的支持和理解，否則他受到打擊報復的時候，僅僅是上級機關對他的保護還不夠，還要廣大的工人群眾也要行動起來，去保護這樣一種工會的干部。第三個因素就是工會干部本身也要學會一些技巧，就是說在談判的時候，盡可能不要把事情搞砸，還是要保持一個協商，這麼一個氛圍，不要把關系搞僵，學會自己保護自己。如果說工會那方面自己本身對這個工資談判要領不清楚，對工人的需求也不清楚，對企業經營的狀況不甚了解，你就很難提出一些中肯的意見，中肯的要求。既能代表職工的利益，同時又能兼顧企業方面生存的問題，所以工會干部要提高自己的水平，加強自己的學習，那是最大的一個要求。目前來看，我們的工會干部還是處在一個大培訓、大學習的這樣一個過程。

主持人︰

廣州市工會他們這種思路是非常正確的，但是我們不妨再看一看現實情況。2008年6月開始試點，廣州市有50多家企業參與了這個試點，但是到現在還有五分之一的試點企業不願意進來，即便原來坐下來談的，也都是很費勁，談出來的也都並不能真正反映工人的利益，您覺得好的思路到底怎麼能夠落實成為一個好的行動、好的做法？

王錫鋅︰

因為好的思路我剛才看到廣州市總工會主席所介紹的，我們可以把它理解為是一種軟件，它的確有了一套做法，但這套軟件要真正發揮作用，還是要看我們工會整個制度，工會的這種安排，比如說我們前面討論工會的地位。你想想，在工會本身組織主要由企業來組織工會，工會的主席由企業來任命，然後工會的經費由企業來支持的話，在這種體制下，工會本身的這種獨立性，還有工人對他的信心自然會受到影響。

主席剛才講到要有膽量，膽量從哪里來？如果沒有制度上的保障，你有膽量嗎？第二要得到員工的理解和支持。員工的理解和支持從哪里來？我看可能是要從工會對工人的這種代表性了。所以我理解，之所以廣州市總工會有這種思路，甚至也有力度，但是它進展應該說不盡人意，我看可能主要還是在這種工會本身的組織上需要再進一步的思考。