闲话杂谈57| 5000块的工资46个工作群，“隐形加班”何时休？

#5000块钱的工资46个工作群#

#周末到岗值班应认定加班#

#安排加班超过法定时长上限违法#

今天，这一个个的热搜词条冲上了榜首。

一句“今天搬砖你不狠，明天地位就不够稳”道出了打工人的无奈。更有甚者把“隐形加班”视为你是否可用、是否能用的隐形评判标准，把“离线休息权”视为无物肆意践踏。

那么到底什么是“隐形加班”和“离线休息权”

“隐形加班”指的是员工在休息时段仍需处理工作任务，工作与私生活界限模糊，导致无偿加班的现象。

“离线休息权”指劳动者在法定或约定工作时间之外，拒绝通过数字工具进行工作联络或处理工作事宜的权利。

此处可以对号入座。

“隐形加班”劳动争议案入选

近日，“隐形加班”劳动争议案被评选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”。

此案中，劳动者李某起诉公司向其支付2019年12月21日至2020年12月11日的加班费。李某所主张的加班内容系其下班后，在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事进行沟通交流付出的劳动。但公司却认为，这不属于加班。

北京市第三中级人民法院审理后认为，李某在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，据此判决某公司向李某支付加班费3万元。

这起案件的特殊性在于，它首次在裁判文书中明确了“隐形加班”的认定问题，提出了对利用微信等社交媒体进行隐形加班的认定标准，将下班后利用微信等社交媒体付出实质性劳动的行为依法认定为加班。这一认定标准的提出，不仅填补了法律空白，也为劳动者维护自身权益提供了有力武器。

“加班审批流程”不是逃避工具

值得注意的是，尽管一些公司实行“加班审批制”，但这并不意味着未经审批的加班就可以不计酬。一宗案例中，法院判定，即便公司有加班审批流程，只要员工能证明加班是由公司安排，公司就应支付加班费。法官解释，无论是公司制度直接导致的长时间工作，还是直接接到加班指令，都应视为公司安排的加班，员工有权获得相应补偿。

加班审批制设计的初衷，是为了促进用人单位规范加班管理、控制经营成本、依法保障劳动者的合法权益，但部分用人单位却将加班审批制当作门槛甚至障碍，恶意损害劳动者的合法权益，这种行为将依法承担法律责任

加班超过法律规定的时间上限违法

另外，安排员工加班超过法律规定的时间上限被视为违法行为。法院支持了因拒绝超时加班而被辞退的员工索求赔偿的诉求，强调维护劳动者拒绝非法加班的权利。

至于周末所谓的“值班”，若其性质、内容与平日工作无异，则应被认定为加班。

法官提示，“值班”与“加班”仅一字之差，均是正常工作时间之外，基于用人单位安排，劳动者从事的额外工作，但二者仍存在本质区别，用人单位不得以“值班”之名安排劳动者加班。值班通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的情况下，对于劳动者要求加班费的诉讼请求，不予支持。

任重而道远，且行且奋进！

总体而言，这些案例和解读彰显了法律对劳动者休息权的重视，以及对不正当加班文化的严格规制。

然而，仅仅依靠法律的认定和保障是远远不够的。我们还需要从更深层次上思考如何从根本上解决“隐形加班”问题。这需要用人单位转变管理观念，尊重劳动者的权益和休息时间，避免过度依赖社交媒体等工具进行工作沟通。同时，劳动者自身也需要提高权益保护意识，勇于维护自己的合法权益，不被“隐形加班”所束缚。

此外，政府和社会各界也应该加强对劳动者权益保障的关注和支持。政府可以出台更加完善的法律法规，加强对用人单位的监管和处罚力度；社会各界可以加强对劳动者权益的宣传和教育，提高全社会的法律意识和权益保护意识。

“隐形加班”劳动争议案的入选，不仅是对劳动者权益的一次有力保障，更是对新时代法治进程的一次推动。它提醒我们，只有让劳动者的辛勤付出得到应有的回报，才能真正实现社会的公平和正义。让我们共同努力，为构建更加和谐、公正的劳动关系而努力。